Salud laboral
Proteger el derecho a la integridad física

El pasado 1 de octubre, El Salto publicaba un excelente artículo titulado “Sí, te pueden despedir estando de baja” en el que se aclaraban algunos aspectos importantes relacionados con un mito tan extendido en el imaginario popular como carente de fundamento jurídico: no se puede despedir a un trabajador o trabajadora que está en situación de incapacidad temporal.

Efectivamente, nada en nuestra legislación indica que no sea posible extinguir el contrato de un persona mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal. La “imposibilidad” de despedir o lo que es lo mismo, la consideración de despido nulo, queda reservada a los supuestos de vulneración de derechos fundamentales como, por ejemplo, el derecho a no padecer discriminación de ningún tipo. Si el despido no vulnera los derechos fundamentales recogidos en la Constitución, pero incumple las causas legalmente tasadas (despido objetivo, disciplinario o enmarcado en un proceso colectivo), la consecuencia no será la nulidad del despido sino la improcedencia.

¿Es discriminatorio despedir a alguien por el hecho de estar enfermo? Pues nosotros estamos convencidos de que lo es, pero la legislación vigente no lo establece así en los supuestos de incapacidad temporal, a diferencia de lo que sucede cuando estamos ante una discapacidad. Aquí sí actúa una presunción de discriminación que la empresa debe desactivar demostrando que el despido no tiene por causa la propia discapacidad, sino una causa diferente, pues de lo contrario el despido puede ser considerado nulo y no meramente improcedente.

Reducir la distancia entre la incapacidad y la discapacidad

Aunque siguen siendo conceptos bien diferenciados y objeto de diferentes grados de protección frente a los despidos sin justa causa, lo cierto es que la jurisprudencia lleva años reduciendo la distancia que separa a una y otra. Una jurisprudencia que, cabe decir, ha ido siguiendo los pasos dictados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), responsable en buena medida de una tesis que tiende a ampliar progresivamente la protección de la situación de incapacidad, acercándola en determinados casos a la que merece la discapacidad. Pero permitidnos insistir: sólo en determinados casos.

Tanto el Tribunal Supremo español como el propio TJUE mantienen incuestionada la diferencia entre ambos conceptos, admitiendo que una “enfermedad” no es equiparable a una discapacidad y que, por tanto, es lícito dispensar un trato jurídicamente dispar a cada una de estas categorías. Pero ambos tribunales admiten también que cuando una incapacidad temporal deriva de enfermedades graves, crónicas, de duración presumiblemente prolongada o con perspectivas inciertas de recuperación corresponde interpretar de forma flexible las directivas comunitarias de prevención de la discriminación y tratar esta incapacidad temporal como si se estuviéramos ante una verdadera discapacidad. Esto es, instando la nulidad del despido cuando es posible presumir que la causa para extinguir el contrato es la perspectiva de un largo periodo de restablecimiento de la salud o la posibilidad que el trabajador/a manifieste dificultades para seguir ejerciendo sus funciones en igualdad de condiciones con sus compañeros/as una vez recibida el alta y reincorporado a su puesto de trabajo.

El TSJC va un paso más allá

La sentencia dictada por el TSJC en una sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Félix Vicente Azón Vilas, introduce nuevos elementos a esta corriente de creciente protección de la situación de incapacidad atendiendo a un supuesto diferente de los abordados hasta ahora por los tribunales españoles. En este caso, se trata de una trabajadora que causó 9 episodios de incapacidad temporal como consecuencia de las lesiones y patologías que afectan a su columna vertebral en los poco más de dos años que trabajó para su empresa antes de ser despedida.

En su sentencia, el TSJC admite no estar ante un caso de discriminación por discapacidad dado que la entidad de las lesiones no comporta especiales dificultades a la trabajadora para el desempeño de sus funciones tras recibir el alta médica ni ninguno de los procesos de incapacidad ha tenido una perspectiva incierta de recuperación ni se ha prolongado demasiado en el tiempo. Es decir, no se dan ninguna de las circunstancias que hasta ahora han permitido equiparar la incapacidad a la discapacidad ante un escenario de despido. Sin embargo, el TSJC aprecia vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora, y más concretamente, del derecho a la integridad física, cuando constata que su empleadora aplica como “verdadera política de empresa” la práctica de despedir sistemáticamente a cualquier trabajador/a que cause bajas médicas. Así, la sentencia recuerda que el despido de esta empleada sería “una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental” pero que, por contra, “cuando se convierte en política de empresa y se practica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras”. Así, según consta en la sentencia del TSJC el hecho de “despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física”. De ahí que, al apreciar la vulneración de un derecho fundamental, el TSJC revoque la sentencia de instancia (que determinó como improcedente el despido sin conceder la nulidad) e imponga no tan solo el carácter nulo de la extinción sino también la obligación de la empresa de indemnizar a la trabajadora con el pago de más de 18.000 euros en concepto de indemnización.

Construyendo supuestos de protección

Esta innovadora sentencia del TSJC debe ser considerada, como decíamos al inicio del artículo, un importante hito en el camino hacia la construcción de un cada vez más sólido argumentario jurídico en defensa del derecho de cualquier trabajador o trabajadora a no ser despedido como consecuencia de padecer un problema de salud que temporalmente le impide desarrollar sus tareas profesionales. Una protección que sería exigible que naciera de cambios legislativos significativos y no de la aplicación de analogías entre situaciones diferentes por parte de unos tribunales que, a menudo, están cargando en solitario con la responsabilidad de evitar situaciones de abuso a la hora de despedir a personas en situación de incapacidad temporal mientras nuestra legislación laboral lo sigue considerando una práctica empresarial legítima y ajustada a derecho.