Sindicatos
Los “Nadies” se organizan: lucha sindical en la cocina de un gran hospital madrileño

Hola, mi nombre es Alfonso. Soy delegado de un pequeño sindicato llamado Red de Trabajadores (RT). Conseguimos representación en el Hospital Ramón y Cajal, por lo que podría pensarse que somos un sindicato sanitario. Pero no del todo. En RT participan enfermería, TCAEs… pero la rama más fuerte y participativa, junto con los TCAEs, son los “No sanitarios”, especialmente Celadores y Cocina. Y de esta última voy a hablar. No es una historia de victoria, porque aún seguimos en la lucha, pero sí es una historia de dignidad. Una historia sobre cómo un grupo de “Nadies” –al más puro estilo Galeano– ha aprendido a sobreponerse al miedo, a los abusos y al trato medieval en uno de los hospitales públicos más importantes de la sanidad madrileña.

Una situación insostenible

¿Qué pensaríais si os dijera que, en los últimos 15 años, han fallecido 9 pinches en activo y ha habido 5 infartos entre una plantilla de 159 trabajadores? ¿Os parecería normal? Si hacemos los números, esto significa 0,6 fallecimientos al año y una tasa de mortalidad anual del 0,38%. Puede parecer poco, pero la tasa general de mortalidad en edad laboral suele estar entre el 0,2% y 0,3%. Además, los 5 infartos equivalen a 0,21 casos por año, un dato preocupante si consideramos las condiciones laborales.

El número de fallecidos representa el 5,6% de la plantilla. Si esta proporción se hubiera dado en todo el hospital, estaríamos hablando de 290 muertes en 15 años. Algo así habría desatado una investigación inmediata, habría sido noticia en toda la prensa y habríamos visto ceses en cadena. Pero aquí, en la cocina, nadie mueve un dedo. No sorprende entonces que, cuando conseguimos que se realizara una evaluación de riesgos psicosociales, los resultados fueran devastadores: falta total de comunicación, trabajadores ninguneados, decisiones impuestas sin consulta. Parece que en este hospital hay una clase trabajadora que importa y otra que no.

La trampa de la flexibilidad y las rotaciones impuestas

Para entender lo que está pasando, hay que explicar cómo funciona el servicio de Hostelería. Este servicio tiene dos turnos (mañana y tarde), pero a diferencia del resto de unidades, aquí no se permite flexibilizar la jornada. Tras el paso de las 35 a las 37,5 horas, muchos servicios pudieron reorganizar sus horarios con las famosas horas “Marianas” (acumulando horas extras para disfrutar más días libres). En Hostelería, no. El resultado: las compañeras libran 16 días menos al año que el resto del hospital.

El servicio se divide en tres áreas:

Cocina: preparación de desayunos, comidas, meriendas y cenas.

Cinta: emplatan y organizan las bandejas en la cinta transportadora.

Planta: distribuyen las bandejas en las unidades, recogen y desbarasan.

Ahora bien, ¿cuál fue la gran idea de la dirección? Imponer rotaciones forzosas entre estas áreas, sin consultar a nadie. Un sistema que llevaba 40 años funcionando fue cambiado de un día para otro, afectando especialmente a las trabajadoras más veteranas. ¿La sospecha? Que detrás de esta decisión está el recorte de plantilla: agotarlas al máximo, reducir los tiempos de descanso y, por qué no, dejar el terreno listo para la privatización. Desde RT no nos quedamos de brazos cruzados.

De la protesta a la organización

Lo primero fue un escrito formal al jefe de sección y otros cargos denunciando la situación. Sabíamos que lo ignorarían, como siempre. Pero esto no iba solo de presentar quejas, sino de organizar a la plantilla. Cuando preguntamos al jefe de sección si pensaba dar marcha atrás, su respuesta fue un “evidentemente que no”, con la soberbia de quien se siente intocable. Esta actitud indignó a las compañeras. Fue la chispa que necesitábamos.

Decidimos lanzar una recogida de firmas con un objetivo claro: no entregarlas hasta alcanzar al menos el 75% de la plantilla del turno de tarde. Logramos 64 firmas de 80 trabajadoras (80%). Con ese respaldo, organizamos una acción en horario laboral: 30 compañeras entraron juntas al despacho del jefe de sección para entregarle las firmas en mano, con su superior presente. No pudieron ignorarnos. Además, apelamos al artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece que cualquier cambio en la organización del trabajo debe consultarse con los trabajadores. Como la dirección no lo hizo, nosotros hicimos la consulta por ellos.

¿Sirvió de algo? Sí. Tal vez no ganemos esta batalla de inmediato, pero algo más importante ha ocurrido: las trabajadoras han perdido el miedo. Han visto que juntas pueden hacer tambalear decisiones impuestas. Y sobre todo, han lanzado un mensaje claro: no vamos a retroceder ni un centímetro.

Más allá de la protesta: la construcción de poder colectivo

La diferencia entre movilización y organización es clave en la lucha sindical. La movilización responde a una crisis; la organización crea poder duradero. Movilizarse es importante, pero si el conflicto se apaga, la empresa o la administración volverán a las andadas. En cambio, una plantilla organizada es una barrera permanente contra la explotación. Por eso, no nos quedamos en la protesta:

Hemos llamado a todas las puertas dentro del hospital. Respuesta: silencio.

Hemos elevado el conflicto a SERMAS, Recursos de Alzada e Inspección de Trabajo.

Estamos organizando concentraciones.

Sabemos que hay clasismo en este hospital. Sabemos que si este problema afectara a otro servicio, hace tiempo que habría soluciones. Pero si algo nos ha enseñado la historia del sindicalismo de base es que solo la organización cambia las cosas.

Por eso, vamos a seguir luchando.