Tribunal Constitucional
Tribunal Constitucional: a vueltas con el derecho a la intimidad en el trabajo

“El Constitucional ampara a una mujer que fue despedida tras controlar la empresa su ordenador”. Éste y otros titulares expresados en similares términos pudieron leerse el pasado 29 de marzo en casi todos los medios de comunicación del Estado a raíz de la publicación de la sentencia 33/2021 del Tribunal Constitucional. En la mencionada resolución, el TC se pronunciaba sobre el despido de una trabajadora a quien su empresa extinguió el contrato por causa disciplinaria tras, efectivamente, monitorizar su ordenador y comprobar que dedicaba buena parte de su jornada a “asuntos relativos a su esfera personal”. Una actuación que el TC considera vulneradora de derechos fundamentales recogidos en la Constitución tales como el derecho a la intimidad o a la inviolabilidad de la correspondencia. Y sin embargo, los titulares a los que nos referíamos al iniciar el artículo resultan imprecisos y excesivamente entusiastas respecto al amparo concedido por el Tribunal Constitucional. La realidad es que el TC, para nuestra decepción, lo que ha hecho es inhibirse respecto a la cuestión verdaderamente trascendente que se le planteaba: ¿debe considerarse nulo el despido fundamentado en una pruebas obtenidas de forma tan evidentemente ilícita?

Más preguntas que respuestas

A la pregunta de si debe considerarse nulo un despido accionado por causa disciplinaria cuyas supuestas pruebas se han obtenido mediante un procedimiento que vulnera los derechos fundamentales de la trabajadora, el Tribunal Constitucional se ha limitado a responder que esa cuestión debe ser resuelta...por los tribunales ordinarios. Pero lo hace, de forma seguramente nada gratuita, tras analizar un tema en el que, precisamente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había corregido el criterio de la sentencia previa del Juzgado Social 19 de Madrid que determinó que mediante el control y registro de la actividad del ordenador se había vulnerado el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones y establecía la nulidad del despido y la obligación de la empresa de indemnizar a la trabajadora. En su lugar, el TSJM consideró que no hubo vulneración de derechos en el propio acto de despido sino tan solo en la obtención de las pruebas sobre las que se justificó la extinción, con la consecuencia de la nulidad de la prueba pero no la del despido, que al quedar sin causa acreditativa debía ser considerado como improcedente. Y siendo así, tratándose de un despido meramente improcedente, tampoco cabía imponer obligación de indemnizar adicionalmente por los derechos de la trabajadora lesionados.

A nuestro entender, la tesis sostenida por el TSJM resulta incompatible con la meridiana claridad del redactado del punto 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, referente a la forma y efectos del despido disciplinario. Este punto reza que:

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”

Sin embargo, a pesar de este nítido precepto, en la nota de prensa difundida por el propio Tribunal Constitucional se manifiesta que “la argumentación del TSJ de Madrid, contraria a trazar una correlación entre la nulidad de la fuente de prueba y la nulidad del despido, no merece ser calificada de arbitraria o de manifiestamente irrazonable, por lo que descarta que la calificación del despido como improcedente lesione el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente”. Un razonamiento sobre el cual ha manifestado su disconformidad la magistrada María Luisa Balaguer a través de un bien fundamentado y preciso voto particular en el que se muestra favorable a la nulidad del despido “pues [el despido] se produce a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales” con lo que “la declaración de nulidad del despido era la solución que deriva de la interpretación del art. 55.5 ET más acorde con la efectividad de los derechos fundamentales afectados”. De hecho, la magistrada disidente del voto mayoritario de sus colegas recuerda también que la opción de la nulidad ha sido la preconizada por el propio Tribunal Constitucional en situaciones anteriores sin que en el caso analizado quepa “aplicar la doctrina de este Tribunal sobre los despidos pluricausales, ante la falta de acreditación de la concurrencia de otras circunstancias que permitieran proceder al despido disciplinario al margen de la que trae causa de la vulneración de los derechos fundamentales”.

Ajena a estos razonamientos, la sentencia del TC se limita a devolver el tema al TSJM para que éste se pronuncie, ahora sí, sobre la indemnización que corresponde a la trabajadora dado que “la trabajadora ha sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, y ello con independencia de la calificación del despido”.

Así, y en resumen, el TC admite que se vulneraron los derechos fundamentales de la trabajadora para intentar justificar su despido, hasta el punto de merecer ser indemnizada por ello, pero no considera que deba ser restituida en su puesto. Como vemos, una realidad bastante alejada de ese supuesto amparo que, según diversos medios, el TC ha ofrecido a la trabajadora.

El consentimiento en el mundo laboral: una excepción a la norma general

A criterio de quien suscribe estas líneas, la sentencia del TC es un nuevo motivo de inquietud relacionado con la integridad del derecho a la privacidad y la intimidad en el ámbito laboral. Y desgraciadamente, ya van unos cuantos. La entrada en vigor en 2018 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y de Derechos Digitales no modificó la normativa anterior que autorizaba a las empresas a obtener cualquier dato destinado «al mantenimiento y el cumplimiento del contrato laboral» así como a constatar la satisfacción de las obligaciones laborales. Como ya venía sucediendo con anterioridad, la única limitación que fijaba a esta potestad empresarial era que las medidas de vigilancia fueran “proporcionales y adecuadas” y la obligación de informar a los trabajadores del hecho de estar sometidos a vigilancia y especificar qué uso y durante cuánto tiempo se conservarán las grabaciones obtenidas. Una obligación de información que, además, la nueva ley flexibilizó para aquellos supuestos en los que, pese a no cumplirse en toda su extensión, la vigilancia sirviera a la empresa para testimoniar incumplimientos flagrantes o actuaciones ilícitas por parte de los trabajadores.

Así pues, entre lo delgado del manto protector que la legislación vigente extiende sobre nuestro derecho a la intimidad y el escaso empeño que el Tribunal Constitucional despliega en su defensa, es más necesario que nunca recordar que la normativa obliga a los empresarios a “establecer criterios de utilización” de los equipos que nos suministra y que éstos respeten “los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. Unos criterios en cuya confección deben participar e estar informados los representantes legales de los trabajadores. Cosa que, por cierto, rara vez sucede sin que al parecer merezca ningún tipo de reproche.