Trabajo doméstico
Prevención10, la herramienta de evaluación de riesgos en el empleo de hogar

El pasado día 14 de mayo la ministra Yolanda Díaz presentó la herramienta para la evaluación de riesgos laborales en el empleo de hogar. Es una cortina de humo y una operación de propaganda, sin más. El RD 893/2024 sobre seguridad y salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, daba un plazo hasta el 11 de julio de 2025 para elaborarla, pero se ha publicado dos meses antes, cuando aún no existe una guía técnica que proporcione la pauta de cuáles son las medidas concretas que deberían adoptarse para asegurar la seguridad laboral en la actividad.

En la presentación se enfatizó que cumplir la obligación está en manos de cualquier empleador y que no hace falta ningún conocimiento previo sobre riesgos laborales para responder a preguntas como si el personal dispone de la formación y los medios necesarios para el desarrollo del trabajo (sic). El plazo para realizar la evaluación en cada hogar termina el 14 de noviembre y el resultado no se envía a ningún lado, se guarda en la casa.

Esta obligación, que se ha presentado como un avance histórico, aparece en un contexto en el que el Ministerio de Trabajo está incumpliendo de manera escandalosa un par de derechos ya reconocidos al sector

El RD 893/2024 dispone -textual- que “el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales no será de aplicación a las personas empleadas de hogar” por lo que la parte empleadora puede respirar tranquila frente a la nueva obligación de prevención: estamos donde estábamos.

Aclaremos lo de la cortina de humo. Esta obligación, que se ha presentado como un avance histórico, aparece en un contexto en el que el Ministerio de Trabajo está incumpliendo de manera escandalosa un par de derechos ya reconocidos al sector, que tienen incidencia en la salud laboral. Son la prestación de desempleo en condiciones de igualdad y el registro de la jornada laboral.

El primero, la prestación de desempleo, fue reconocida a consecuencia de una sentencia de 24/2/2022 del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), que declaró discriminatoria la ley española que excluía al sector. A partir de octubre de ese año empezaron a cotizar para el desempleo, pero el reconocimiento del derecho no se aplica retroactivamente, sólo se les computan las cotizaciones de 1/10/22 en adelante, lo que tiene como consecuencia prestaciones mucho peores de lo debido y la imposibilidad de acceder al subsidio de mayores de 52 años.

Retroactividad en la prestación por desempleo

A fecha de hoy, después de años dando la razón a las trabajadoras en lo de la retroactividad, los Tribunales han comenzado a condenar al SEPE a indemnizarles por el daño moral que les causa obligándoles a llegar a juicio en un asunto clarísimo. El SEPE depende del Ministerio de Trabajo. La protección por desempleo abre la posibilidad de reclamar el cumplimiento de la jornada y salario legales, el trato correcto… sin el pánico a quedarse entre el cielo y la tierra por un despido. O sea, es una gran contribución a la seguridad y salud laborales.

La segunda cuestión, el registro de la jornada laboral, si se aplicase sería muy importante en el trabajo interno. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco se encontró con un asunto en el que, como siempre, una trabajadora de hogar cuidadora no tenía manera de demostrar su jornada. Esto le llevó a dirigirse al Tribunal europeo, preguntando si era o no obligatorio en hogar implantar algún sistema verificable de control, como en todo el resto de las actividades laborales.

Los tribunales declararon que  la obligación de registro de la jornada era aplicable también en el empleo de hogar, por lo que el Gobierno español estaba obligado a actuar en consecuencia

El 19 de diciembre de 2024 el TJUE, declaró que la obligación de registro de la jornada era aplicable también en el empleo de hogar, por lo que el Gobierno español estaba obligado a actuar en consecuencia. No hay noticia de que se haya adoptado ninguna medida, ni siquiera la de avisar a los empleadores de su nueva obligación. Así, son algo habitual las jornadas no reconocidas de 70 y más horas semanales en soledad, sin descanso ni vida social, con consecuencias en la salud física y síquica.

Según el RD 893/24, la evaluación de riesgos en hogar es una obligación de la empleadora que si no se considera capacitada para tal cosa puede delegar su tarea. Me centraré en el trabajo interno. La casi totalidad de los contratos tienen por objeto la atención de una persona en situación de dependencia, reconocida o no, que ocho de cada diez veces vive sola con la trabajadora. En estos casos, la empleadora es una mera figura formal, y quien verdaderamente dirige la relación laboral es alguien de la familia o una agencia de colocación.

Casi cinco de cada diez trabajadoras internas no descansan por la noche ni ocho horas seguidas porque tienen que levantarse dos, tres, o más veces a atender a la persona cuidada

¿A quién se le reclamarán las responsabilidades?. Casi cinco de cada diez trabajadoras internas no descansan por la noche ni ocho horas seguidas porque tienen que levantarse dos, tres, o más veces a atender a la persona cuidada. Una cuarta parte no tiene permiso diario para salir. Las que lo tienen, en su mayoría-seis de cada diez- sólo disfrutan de dos horas diarias. Los efectos de este modo de vida en la salud síquica y física son sabidos.

Todo esto, claro está, sucede en la privacidad del domicilio y ahí es donde llega la herramienta para la evaluación de riesgos y en la que se preguntan a la empleadora cuestiones como si la trabajadora descansa, si su opinión se tiene en cuenta, si se ve obligada a hacer horas que excedan las contratadas... ¿Qué respuesta se espera?

Solamente el 4% de las internas realizaban 40 o menos horas semanales, pero casi el 100% de los contratos consignaban 40 y respondían con un 'no' a la pregunta de si se habían pactado horas de presencia

El año 2024, solamente el 4% de las internas realizaban 40 o menos horas semanales, eso, sin computar las horas de la llamada pernocta. Pero casi el 100% de los contratos consignaban 40 y respondían con un 'no' a la pregunta de si se habían pactado horas de presencia. ¿Ayudará a que esta situación termine la herramienta Prevención10? En absoluto, por la misma lógica por la que está tolerado falsear todo lo demás, y la Inspección de Trabajo no controla ni aquello que podría supervisar sin necesidad de entrar al domicilio.

En su día, el RD 1620/2011, que regula la relación laboral, estableció una jornada máxima de 60 horas semanales, 40 de trabajo efectivo y 20 que denominó de presencia. Era de esperar que se hubiese establecido que en el trabajo interno había que presumir salvo prueba en contrario que la jornada efectiva era por lo menos esa, pero no se hizo. Así las cosas, la fórmula para encubrir la realidad es la ausencia de registro de la jornada, y la ambigüedad en la ley.

El real decreto anuncia que protegerá a las trabajadoras frente a situaciones de “violencia y acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género”

El real decreto no fija el horario en el que la permanencia en el domicilio pasa de ser tiempo de presencia abonable a pernocta no retribuida. Al no estar nunca consignada por escrito en el contrato “la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados” a que obliga el RD 1620/2011, las trabajadoras saben que una parte de su dedicación laboral no va a ser reconocida, incluso cuando es evidente que existe en el cuidado de personas en situación de dependencia que viven solas. El RD 893/2024 anuncia que protegerá a las trabajadoras mediante un protocolo en situaciones de “violencia y acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género”.

Nombrarlas es reconocer su existencia y comprometerse a darles una protección reforzada. Pero de lo que hablo no es acoso, no es violencia, a no ser que llamemos violencia a todo. Se han dejado el abuso por razón de clase, cuya protección se garantiza con derechos laborales de perfiles claros y la garantía de su ejercicio ágil mediante instituciones como la Inspección de Trabajo, tribunales que respondan a tiempo y, si es caso, algún protocolo.

Para esas mujeres que necesitan el trabajo y tienen pocas posibilidades de oponerse a unas malas condiciones, 'vete si no te gusta' la regularización es la mejor herramienta de salud y seguridad laborales

El Convenio 189 de la OIT, vigente en el Estado español desde el 24/2/2024, en su artículo seis exige que los gobiernos tomen medidas para asegurar que las trabajadoras disfruten “si residen en el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su privacidad.” Todavía no se ha regulado nada al respecto.

La herramienta de evaluación de riesgos Prevención10 no interroga sobre las condiciones del alojamiento, se limita a preguntar si son adecuadas sin dar ninguna pauta sobre lo que se entendería por tal, con lo que el asunto queda a la opinión de la persona empleadora. Este apartado expresa hasta dónde se llega con lo de la prevención. Pero en realidad, el problema va más allá. La evaluación no se va a realizar al menos en una cuarta parte de los hogares, en los que la trabajadora interna no tiene papeles. Para esas mujeres que necesitan el trabajo y tienen pocas posibilidades de oponerse a unas malas condiciones, “vete si no te gusta, que tengo cola en la puerta” la regularización es la mejor herramienta de salud y seguridad laborales.