Laboral
Javier y la homofobia en el trabajo: cuando los protocolos existen y no son suficientes

“Todos los que somos homosexuales hemos vivido algún hecho discriminatorio, pero nunca he vivido lo que he vivido en esta empresa”, dice Javier. El primer comentario homófobo que recuerda es de otoño de 2022, cuando una compañera de oficina compartió con sus colegas que el día anterior había visto a dos chicas besándose en el cine: “¡Qué asco! ¡Qué asco!”. 

A partir de ahí y hasta finales del año 2023, fecha en la que Javier —que es un pseudónimo— interpone un escrito en el canal interno de la empresa para exponer lo ocurrido, este empleado presencia de manera continuada situaciones de este tipo que incluyen términos como “trucha”, “lila”, “marica”, “bujarra” y “maricón”. También comentarios sobre otros compañeros por vestirse de forma supuestamente poco masculina o por supuestas elecciones también poco masculinas relacionadas con la forma de vestir o de alimentarse, por ejemplo.

Cuando Javier dice de forma explicita a un grupo de compañeros que es homosexual, los comentarios despectivos contra el colectivo LGTBI no cesan, sino que se intensifican

Los comentarios se producen mayoritariamente por parte de uno de los compañeros, que no solo persiste sino que empieza a hacer comentarios de forma más habitual desde que, a comienzos de 2023 y como reacción a uno de estos comentarios, Javier dice de forma explícita a un grupo amplio de compañeros que es homosexual. Tras esta situación, “me vi completamente desprotegido e indefenso, ya que no pude contar con el respaldo de ninguno de mis jefes del equipo”, recoge Javier en su queja.

La empresa recogió su queja y emitió un dictamen en el que concluye que se han producido una serie de conductas por parte del principal denunciado que son consideradas como acoso discriminatorio por orientación sexual. Esta situación, a su vez, ha facilitado que se generara un acoso ambiental, dice el dictamen siguiendo las pautas recogidas en su protocolo interno.

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un protocolo específico de acoso por LGTBfobia.

Desde la publicación del Real Decreto 1026/2024, que desarrolla uno de los mandatos de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un protocolo específico de acoso por LGTBfobia. La empresa de Javier, que es una empresa de gran tamaño y, además, de carácter público cuenta con un protocolo de estas características desde 2021. 

Este protocolo pone de manifiesto “el compromiso de la empresa de adoptar una política de tolerancia cero con respecto a situaciones o manifestaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo” y de “garantizar un entorno laboral de respeto pleno a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras”. Además, establece un canal interno y un procedimiento para investigar las denuncias de las personas trabajadoras. “Al principio confié en ellos, me parecía que había cierto interés en que yo estuviera cómodo”. 

Pero, tras el escrito presentado de forma interna y pese al dictamen que da la razón a Javier y que se traduce en la no renovación de uno de los compañeros y el cambio de puesto de Javier, las conductas de carácter homófobo no han cesado. Por eso, Javier interpone otros dos escritos posteriormente. En ellos, alerta de las consecuencias que ha tenido su denuncia interna en forma de aislamiento y dificultad para promocionar. También, lamenta Javier, se le señaló como responsable de haber creado mal ambiente en la oficina, elementos que Javier interpreta como un proceso de revictimización.

A día de hoy, Javier sigue trabajando en esta empresa, aunque no proyecta un futuro a largo plazo: “Creo que va a ser difícil continuar”, dice. Si su primer escrito tuvo una respuesta en unos tiempos razonables —apenas cinco meses—, esta vez ve que los plazos se demoran y no tiene respuesta. “Intentan que te canses y desistas”, explica. Por esa inacción, Javier ha decidido interponer una demanda, que en este momento está admitida y a la espera de una cita para conciliación.

Dos bajas y varios años en terapia

“Ocurre algo muy curioso: es casa, donde tengo una silla pero, estoy superbién; cuando voy a la oficina tengo un dolor de espalda terrible”, dice Javier. “Estoy en otro proyecto, tengo otra coordinadora, pero siempre estoy alerta”, reflexiona, aunque cree que aÚn no es plenamente consciente de las consecuencias que la situación está teniendo en su salud.

Eso de lo que habla Javier tiene un nombre, como explica Pablo López, Director de Tu Yo Psicólogos LGTBIQ+. La “ansiedad minoritaria” o el “estrés de la minoría” se define como el desgaste mental y físico crónico que provoca la pertenencia un grupo discriminado o estigmatizado, de modo que el estigma percibido lleva a una necesidad constante de hipervigilancia para evitar el rechazo. “El tener que estar en alerta continua para ver de dónde viene el insulto, el mote, hace que las personas del colectivo, de manera sistemática, tengamos un nivel mayor de ansiedad que la población general”, dice López. “Las personas LGTBIQA+ nos acostumbramos a vivir con niveles de ansiedad mucho más elevados sin ser conscientes de ello”. Estas situaciones, sigue, pueden llevar a intentos de reducir esa ansiedad mediante conductas desadaptativas.

López advierte de que “el espacio laboral puede ser muchas veces una prolongación de los que muchos de nosotros hemos vivido en nuestra infancia y adolescencia, que es el bullying LGTBfóbico”. López añade que quienes crean este ambiente, muchas veces creen que hacen comentarios “en broma” o “sin que produzca daño”. Pero no es así: “Están manchando la etiqueta de esa persona, que acaba interiorizando que lo que es él o ella es algo malo y de lo que avergonzarse”.

Unas “bromas” que explican bien los datos que recordaba hace unos meses la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+), en la cuarta edición de Working for Diversity: la visibilidad de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral disminuye un 60%, según el Índice de Confianza en las Empresas 2026. De este modo, solo dos de cada diez personas LGTBI+ (23%) es visible en su trabajo, mientras que casi nueve de cada diez (85%) lo son en el resto de ámbitos de su vida. 

Como consecuencia de esta invisibilidad, más del 60% de la población LGTBI+ sufre ansiedad o estrés a causa de un trato desigual en el trabajo, según la Encuesta Europa de Derechos Fundamentales, citada también por la FELGTB. Además, casi la mitad de esta población experimenta sentimientos de soledad, apatía, hartazgo e, incluso, sintomatología depresiva. Por otra parte, los centros de trabajo pasaron del sexto lugar donde más agresiones contra personas LGTBI+ se producían en 2025, al segundo, en 2026.

Preguntado sobre trabajo y armarios, Javier dice que nunca ha tenido problema en ser explícito sobre su orientación en otras empresas, y que tampoco lo tuvo al comentar en esta. Sin embargo, tras el cambio de puesto, ha preferido el silencio.

Para Pablo López “es importante que uno se pueda mostrar como es en el ámbito laboral”. Pero entiende a quienes no pueden hacerlo: el miedo a perder el trabajo, crear un clima negativo, la jerarquía y las situaciones de poder hacen que muchas personas opten por el silencio.

Acoso y salud

El informe de CCOO La LGTBIfobia desde la prevención de riesgos laborales advierte de que la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales “no son un riesgo psicosocial en sí mismo, sino que son las condiciones de la organización del trabajo las que permiten comportamientos LGTBIfóbicos por discriminación, conflicto y acoso por razón de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales y, por lo tanto, generar un riesgo para la salud de las personas LGTBI+”. “Aunque rara vez se manifiesta en forma de agresión física, la LGTBIfobia sigue siendo un fenómeno “constante y persistente en el mundo del trabajo”. “El rumor insidioso, el insulto abierto o la burla dudosa, ocasional o repetitiva, proveniente de la dirección, clientes, personas usuarias y/o compañeras de trabajo, atentan contra la dignidad de las víctimas”, dice. 

Raquel Gómez, integrante de la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, explica ese galimatías: “Queremos dejar claro que es lo que son los riesgos psicosociales, que son las condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo, y que además estos riesgos psicosociales pueden ser evaluados exactamente igual que lo pueden ser en temas de seguridad o de higiene industrial, por ejemplo”. No se trata, dice de evaluar las características de las personas, sino de evaluar las condiciones de trabajo para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, como ordena la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 

Además, ahonda Gómez, el impacto de un ambiente laboral donde exista un acoso ambiental con origen en una discriminación LGTBIfófica no impacta solo en una persona en concreto, ni siquiera en todas las personas que se identifiquen como LGTBIQA+, sino que lo hace sobra la totalidad de la plantilla. “La guía se elaboró porque había una deuda con las personas del colectivo LGTBI desde la prevención de riesgos laborales, porque a veces no se hace referencia explícita parece que no estén presentes, y es importante tener presente su realidad”, dice.

Una situación continuada

Bajo estado anímico, depresión, presencia de pensamientos e ideas suicidas como forma de escape del sufrimiento, conductas de autolesión, baja autoestima, aislamiento social, ansiedad prolongada en el tiempo, fobia social, miedo a ir por la calle, culpabilidad y bajo rendimiento laboral son algunas de las posibles consecuencias. El informe de CCOO menciona incluso el suicidio. Además, sigue este estudio, puede aparecer la LGTBIfobia interiorizada: la persona siente rechazo y repulsión hacia sus propios sentimientos y conductas. Las consecuencias de la LGTBIfobia, dice el informe de CCOO, pueden derivarse de un acto de discriminación concreto y puntual —por ejemplo, un chiste— o de una situación prolongada en el tiempo.

Es el caso de Javier, para quien la situación se prolonga ya durante más de cuatro años. Y pesa: “Aunque he pasado algún hecho puntual en otros trabajos, nunca me ha afectado así, hasta el punto de verme en esta situación de ansiedad y de depresión”. “Yo creo que, más que los comentarios que se hacían, tan repetitivos, lo que más me afectó fue el hecho de ver que no contaba con el apoyo de los responsables del proyecto y de la empresa;  creo que eso ha sido lo que más me ha machacado durante todos durante todos estos meses”, dice.

La primera situación que recogen sus quejas se remonta a otoño de 2022, pero Javier empezó a trabajar en ese puesto unos meses antes. Es decir, en junio de 2026, la situación se viene repitiendo ya durante más de cuatro años. Pero, a la pregunta de si está cansado, responde que no. También responde que no a la pregunta de si se arrepiente de haber iniciado este proceso: “En todo caso, me arrepiento de haber demorado tanto la denuncia, porque creo que si hubiera tomado medidas antes no hubiera llegado a esta situación de deterioro en mi salud”.