Laboral
Empresas multiservicios: quien hace la ley, hace la trampa

Con las reformas en el ordenamiento jurídico laboral de los países europeos de la posguerra nacen dos principios relevantes para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores: por una parte, la contratación indefinida como regla general y, por otro, la prohibición de la cesión temporal de trabajadores a otras empresas para hacer frente a las necesidades coyunturales de estas.

Sin embargo, estas conquistas no tardan en topar con las necesidades de desrregularización del mercado que se impulsan con fuerza a partir de la década de los setenta: así nace el fenómeno de las empresas de trabajo temporal (ETT), cuyo nicho de mercado era la puesta a disposición de trabajadores a otras empresas; trabajadores a los que no se aplicaban las condiciones adquiridas por la plantilla de la empresa cliente mediante la negociación colectiva y puestos de trabajo que podían aparecer o desaparecer dependiendo de las necesidades de la producción sin ningún impedimento. Lejos de poner fin a estas prácticas, la mayoría de los estados europeos optaron por regularizarlas. Esta regularización supuso, por una parte, cierta limitación de prácticas abusivas, pero, por otro lado, liberó de su jaula a una bestia que desde entonces ha atacado sin cuartel a las condiciones dignas de empleo, y ha creado un panorama de precarización y desregularización de las relaciones laborales cuya subversión cada día parece más compleja.

La Ley 14/1994, de 1 de junio, introdujo las principales reglas de funcionamiento de las ETT en el ordenamiento español: se permitía la hasta entonces puesta a disposición de trabajadores a otra empresa, pero se limitaba esta posibilidad a las ETT, que debían cumplir unos (relativamente) estrictos requisitos administrativos y legales. Sólo podría acudirse a estos tipos de empresas en los mismos supuestos que justificarían la realización de un contrato temporal (de no cumplirse se consideraba un supuesto de cesión ilegal), y se garantizaba a los trabajadores contratados por medio de una ETT las mismas condiciones esenciales de las que gozaba la plantilla propia de la empresa (remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, períodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos.)

Si cabría esperar que esta norma limitara el uso abusivo de estas empresas, la realidad nos mostró lo contrario. Al limitarse la utilización de las ETT, se iniciaría un proceso que, mediante una combinación de ingeniería legal y demostración de poder, daría lugar a una nueva figura: la externalización productiva y las empresas multiservicios destinadas a satisfacerla.

Así, se cambia la figura de la ETT por la de la contrata: la empresa principal encomienda a una contratista o subcontratista la realización de una obra o servicio necesario para su actividad productiva. En teoría, la contrata debe cumplir una serie de requisitos para entender que no nos hallamos ante un supuesto de cesión ilegal: debe tener una organización con existencia autónoma e independiente, así como desarrollar una actividad propia y específica distinta de la de la empresa principal, debe contar con los medios materiales y personales para el desarrollo de su actividad, debe ser la contrata (y no la principal) la que organice y controle el desarrollo de la actividad y asumir las responsabilidades y riesgos propios del desarrollo de una gestión empresarial. Sin embargo, el propio Tribunal Supremo ha reconocido en diversas ocasiones la dificultad para diferenciar las contratas de la cesión ilegal, siendo el límite entre una y otra figura bastante borroso.

Sin pretender entrar aquí a hacer un análisis minucioso de su regulación legal, este tipo de empresas han crecido exponencialmente en los últimos años, alentadas por reformas legales y criterios jurisprudenciales bastante alejados de los principios sobre preeminencia de contratación indefinida a los que nos referíamos al principio. Así, se ha venido permitiendo que las empresas subcontrataran actividades inherentes a su proceso productivo (y no a una actividad o necesidad puntual) a otras empresas por un tiempo determinado. De este modo, la empresa contratada vinculaba los contratos de sus trabajadores a la duración de la contrata sin que existiese ninguno de los motivos justificadores del contrato temporal que prevé la legislación española.

La jurisprudencia ha venido avalando que la contrata fuese en sí misma una causa válida de contratación temporal, así como una causa económica justificativa del despido de trabajadores indefinidos.

Al calor de esta desrregularización y desnaturalización de la naturaleza causal del contrato temporal han aflorado las llamadas empresas multiservicios, especializadas en ofrecer distintos servicios mediante otras empresas, que externalizaban en esta nueva figura parte de su proceso productivo o necesidades estructurales (limpieza, seguridad, logística etc.) Este tipo de empresas multiservicios, caracterizadas por una alta rotación y temporalidad de los trabajadores, y la consecuente reducción del tejido representativo y sindical de la plantilla, a menudo cuentan con Convenios Colectivos con condiciones sustancialmente peores a los de las empresas clientes o sectoriales; Convenios que tras la reforma laboral tienen preferencia aplicativa sobre los sectoriales.

En definitiva, la externalización, y su ejemplo paradigmático, las empresas multiservicios, han creado un escenario idóneo para aumentar la rentabilidad empresarial: una empresa puede pagar a otra para que le suministre trabajadores durante el periodo que necesiten sin que exista causa alguna para el contrato temporal, a un precio más barato y peores condiciones que si los contratase por sí misma y con posibilidad de revocar el contrato en cualquier momento.

Esto ha generado una precarización absoluta de las relaciones laborales, especialmente en determinados sectores. Los trabajadores y trabajadoras de la limpieza, camareras de piso, seguridad o logística de las empresas se ven inmersos en una sucesión interminable de contratos temporales vinculados a contratas ejercidas por empresas multiservicios que aparecen y desaparecen a un ritmo vertiginoso (y casi siempre dejando alguna deuda sin pagar). Cada cambio de empresa supone una lucha por mantener los puestos de trabajo y las condiciones que se habían conseguido alcanzar en la anterior. La huelga o la protesta se ve amenazada por una empresa principal que amenaza con romper el contrato y, consecuentemente, acabar con la causa del contrato de los empleados de la compañía multiservicios. Los trabajadores de las empresas contratadas y subcontratadas trabajan durante años en las instalaciones de la empresa principal, conviven y desempeñan las mismas tareas que los trabajadores de esta, pero con peores condiciones, lo que crea a su vez una división psicológica entre las plantillas, entre “los de fuera y los de dentro”, que en lugar de aunar fuerzas para conseguir mejoras comunes compiten por mantener las conquistas logradas a costa de mantener a los empleados externos fuera de las mismas.

Este escenario, no obstante, puede verse alterado por el cambio jurisprudencial operado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020. Para leer un análisis completo de sus consecuencias recomiendo leer este artículo del profesor Beltrán Heredia1, cuyas notas principales intento resumir ahora. En definitiva, la sentencia viene a decir que la duración del encargo de una empresa cliente a una empresa contratada o subcontratada no puede considerarse causa válida de la temporalidad de los contratos. En resumidas cuentas, y citando al artículo referenciado, que no tiene sentido “que de la simple externalización de una actividad emergiera una causa de temporalidad inexistente si se acudía a la contratación directa”, por cuanto ello haría desaparecer la regla de las relaciones laborales indefinidas.

En definitiva, la sentencia parece poner ciertos límites al sistema de externalización que en los últimos años venía suponiendo, a todas luces, la instauración de un sistema de cesión ilegal de trabajadores amparada por la ley. Aún tendremos que esperar para ver los efectos de esta sentencia, que, si bien no parece amenazar gravemente la subsistencia de las empresas multiservicios, sí palia en cierta medida el abuso de la contratación temporal que han propiciado las mismas. Para limitar los efectos nocivos que estas prácticas han supuesto en las condiciones de los trabajadores serían necesarias reformas de mayor calado, como sería eliminar la preferencia aplicativa de los convenios de empresa, equiparar las condiciones de los trabajadores externalizados a los de la empresa cliente y realizar una labor de control real sobre este tipo de empresas que impida que las mismas sean meros agentes de puesta a disposición de personas.

Sin embargo, todo parece indicar que, de producirse una regulación estricta de las empresas multiservicios, las mismas se verían sucesivas por nuevas propuestas de ingeniería legal que permitiesen eludir las disposiciones legales establecidas para el anterior modelo, iniciándose un nuevo ciclo de asimilación y posterior regulación de las mismas. Porque la rueda de búsqueda del máximo beneficio nunca se para, y ya se sabe, quien hace la ley hace la trampa.

1 https://ignasibeltran.com/2021/01/01/sts-29-12-20-el-fin-del-contrato-de-obra-vinculado-a-la-duracion-de-una-contrata-y-el-principio-del-fin-del-trabajador-externalizado/