Laboral
¿Hacia un horizonte de trabajos sin jornadas?

La crisis económica derivada de la pandemia está siendo un terreno fértil para los debates sobre la flexibilidad laboral como herramienta para hacerle frente. En una economía donde el crecimiento productivo es condición de posibilidad para el sostenimiento de la vida, cuando cae la producción, la solución habitual es la implementación de incentivos que la aumenten. Una medida recurrente es la flexibilidad laboral determinada por la empresa, que no debe de confundirse con la decidida por la persona trabajadora.

Esta no es cosa nueva, sino que viene siendo tendencia desde hace años. En la década de los setenta, la historia vive un punto de inflexión que pone fin a la llamada “Edad de Oro del capitalismo”, donde reinaba la organización fordista del trabajo y el pacto keynesiano y, con todo ello, la inflexibilidad laboral en muchos sectores (otros tantos, no la han conocido nunca). ¿Las causas de este cambio de ciclo? Eran tiempos de crisis del petróleo, de desarrollo de la globalización, de proliferación del neoliberalismo impulsado en los 80 por Thatcher y Reagan, de desnivelación de la correlación de fuerzas internacional derivada del debilitamiento de la Unión Soviética y de digitalización de la economía.

Se restablece entonces la idea de que es necesario que los operadores del mercado actúen con nimias restricciones, eliminando la rigidez del escenario fordista en un proceso que continúa en nuestros días. La flexibilidad laboral se expande como herramienta que permite adaptar la fuerza de trabajo a las cambiantes necesidades de los mercados, erigiéndose como estrategia competitiva.

Ahora la crisis del petróleo se llama crisis poscovid-19, y el problema a plantear es la probable aceleración de las tendencias que ya venían transformando el mercado del trabajo; para el caso que nos ocupa, la tendencia hacia la flexibilidad laboral. En el ordenamiento jurídico español, una de las vías de adaptación de la fuerza de trabajo a las necesidades de la empresa, que aún cuenta con amplio margen de desarrollo, es la flexibilización de las jornadas de trabajo.

Ya en junio de 2020, Nadia Calviño expresó, durante la sesión de control al Gobierno del 24 de dicho mes, la necesidad de desarrollar “mecanismos que permitan que, de cara al futuro, los ajustes se hagan en horas y no en trabajadores”. Esta recomendación, compartida por muchos sectores del mundo empresarial, tiene claros aromas alemanes. Las soluciones del Estado germano en sede de mercado de trabajo, son permanentemente encumbradas por políticos y empresarios como el presidente de la Confederación de Empresarios Andaluces, Javier González Lara.

Y, ¿qué ha hecho Alemania? Viene dando cauce legal a formas de trabajo que permiten que la jornada se adapte a las necesidades de la empresa, en un grado muy alto, dando lugar a lo que a menudo llamamos “trabajo bajo demanda”: trabajar y percibir salario cuando la empresa nos requiera. Huelga decir que el trabajo bajo demanda ya es una realidad en nuestro país, pero aún puede alcanzar a muchas más partes de la vida laboral de las personas (algunas de ellas ya comienzan a practicarse), aumentando en una enorme medida la inestabilidad e incertidumbre del trabajador sobre cuánto va a trabajar cada mes y sobre cuántos ingresos va a tener.

La forma más peculiar en el Derecho del Trabajo alemán es el “trabajo a llamada”, específicamente legislado. Se trata de un contrato mediante el cual el trabajador presta sus servicios “en función del volumen de trabajo”. Dado que no es necesario justificar esta fluctuación de la carga de trabajo, en la práctica, el empleado trabaja cuando la empresa así lo requiere.

Ahora la crisis del petróleo se llama crisis poscovid-19, y el problema a plantear es la probable aceleración de las tendencias que ya venían transformando el mercado del trabajo.

Otra de las recetas alemanas es la cuenta de tiempo de trabajo. Consiste en un registro de las horas trabajadas, que varían cada día, a fin de que la persona trabajadora compense el exceso o el defecto de tiempo trabajado, de forma que la jornada media resultante sea la acordada. Esto permite unas variaciones astronómicas de las jornadas, pudiendo trabajar una semana siete horas, y otra cuarenta y ocho.

Los tribunales aceptan también de buen agrado los llamados “acuerdos marco”. Son acuerdos sin naturaleza contractual en los que las partes describen las condiciones en las que se realizará el trabajo, pero en los que la empresa no está obligada a asignar ningún servicio al empleado: no hay trabajo (ni salario) garantizado.

Reino Unido también se encuentra en el pódium del trabajo bajo demanda europeo, gracias a la aceptación y promoción del contrato de “cero horas”. Con él, la empresa no está obligada a asignar trabajo al empleado, ni este está obligado a trabajar, aunque sí soporta las consecuencias derivadas del rechazo.

Cuando escuchamos que han de ajustarse las horas, en lugar del número de personas trabajadoras, ¿piensan en esta clase de ajustes? En este sentido, acentuemos tres conclusiones. En primer lugar, reluce el riesgo de que medidas que se exponen como coyunturales, que tan atractivas resultan por presentarse como solución al desempleo, se enraícen como estructurales. Habida cuenta del ciclo histórico en que nos encontramos, no erramos al pronosticar que ese desenlace es más que probable.

En segundo lugar, ha de hacerse notar que la flexibilidad externa en el Estado Español (despido, contratación temporal, etc.) suele estar sometida a causa, debe justificarse. Por el contrario, la regla general es que la flexibilidad interna alemana no lo esté, la empresa puede utilizarla cuando estime oportuno, pues se entiende como contenido esencial del poder de dirección. Esta opción profundiza notablemente en la desigualdad inherente al contrato de trabajo, inclinando la balanza a favor de la empresa.

Por último, urge abordar el debate constitucional acerca de los efectos que tiene esta probable tendencia. ¿Es el trabajo “bajo demanda” compatible con el artículo 35 de la Constitución Española donde se cita, de manera expresa, el deber de trabajar y el derecho al trabajo?