Laboral
El acceso a la función pública, un asunto de género y clase

En los últimos meses se ha puesto el foco en el acceso a determinados puestos de trabajo dentro de la Administración Pública como la carrera judicial o la Inspección de Trabajo. En este último cuerpo, dependiente del ministerio Yolanda Díaz, se han otorgado 50 plazas con 12.000 euros anuales para poder estudiar y aprobar el acceso. Se trata de unas ayudas similares a las que existen en las Carreras Judiciales y Fiscal, pero que no parecen ser suficientes para democratizar el acceso a estos puestos, ya que se sigue denunciando una barrera de clase y de género para lograr llegar a lo más alto de la carrera de funcionariado. 

A este aspecto, el Ministerio de Presidencia, Justicia y Relaciones ha querido abrir el melón de quién ocupa las plazas de jueces y fiscales por una supuesta barrera añadida: la ideológica. Que estos puestos son ocupados por ‘herederos’ del régimen franquista son ideas que aparecen con cada sentencia difícil de explicar y esto ha hecho que desde el Gobierno de PSOE y Sumar quieran abrir puertas y ventanas a la función judicial. Con la reforma que ha propuesto el ministro Félix Bolaños se intenta que la barrera de clase -que solo puedan prepararse el examen de acceso, pagar la formación a otros jueces, no trabajar en muchos meses- desaparezca y puedan acceder más personas a estos puestos. La reacción de una parte, mayoritaria, de la judicatura fue la de convocar una huelga. 

“La estabilización es muy tardía, a partir de los 30 e incluso de los 40 años, lo que hace que tenga un sesgo importante de clase”, explica el profesor Mikel Barba

También está el proyecto llamado ‘Consenso para una Administración Abierta’, del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, que quiere cambiar los exámenes directos por un master gratuito. El problema es que solo afecta a cargos altos de la jerarquía funcionarial: los puestos A1 y A2. Estos se corresponden a cargos como el de notarios, inspectores de policía, de Hacienda, etc. Entonces, ¿qué pasa con el grueso del funcionariado, de puestos por debajo de esos, en administraciones locales, autonómicas o estatales? Temporalidad, envejecimiento y barreras de clase y género. 

Para el profesor de la EHU, Mikel Barba, “lo que nos dicen los datos sobre el empleo público es que la estabilización es muy tardía, es decir, las estabilizaciones son a partir de los 30 e incluso de los 40 años”. Esto, explica, “tiene un sesgo importante de clase” ya que hace que quien logra esos puestos ha estado muchos años de interino, sin saber qué ingresos va a tener, cuánto tiempo va a trabajar, cuándo le volverán a llamar, etc. ,”Esto dificulta que aquellas personas que no tienen un soporte económico, familiar o patrimonial puedan acceder al empleo público”, explica. Para Barba el sesgo de género también es muy claro. “Los datos dicen que son las mujeres quienes se estabilizan más tardíamente que los hombres y que las tasas de temporalidad entre las mujeres son mayores que entre los hombres”, lo que se plasma, explica el profesor, en que el “70% de los trabajadores temporales mayores de 40 años, son mujeres”. 

La ley marca un objetivo del 8% de temporalidad y estamos en el 28%, lo que costaría corregirlo al ritmo actual unos 20 años

Algo que es universal es la temporalidad de un porcentaje excesivo de las plazas públicas. Una denuncia contra esta situación ha hecho que la Unión Europea tome medidas y obligue a España a convertir en fijas las plazas temporales que, en muchas ocasiones, llevan estando así incluso varias décadas. “España tiene también unas tasas de temporalidad, comparadas con el resto de los países europeos, muy altas en el sector público”, explica el profesor de la Universidad del País Vasco, que concretar que “la ley marca un objetivo del 8% de temporalidad y estamos en el 28%”, lo que costaría corregirlo al ritmo actual unos 20 años. Estos procesos que se han llevado a cabo sobre todo en autonomías han sido contrarreloj, ya que la multa venía de la Unión Europea si no se llevaban a cabo antes de diciembre de 2024, y muchas veces con multitud de denuncias. Es el caso de la Comunidad de Madrid o en Andalucía en el ámbito escolar. Procesos de estabilización que muchas veces deberían otorgar la plaza a una persona que lleva trabajando 20 o 25 años en su mismo puesto y que ha sido convocada en oposición libre sin tener en cuenta la experiencia como interino. 

¿Cómo se ha llegado a una Administración envejecida e insuficiente?

“Se mezcla lo obsoleto que está el acceso a la función pública con la temporalidad”, explica Miriam Pinillos, responsable de Políticas y Función Pública de FSC CCOO, que sitúa el declive de la función pública a raíz de la crisis de 2008 y las políticas de recortes de después. “Sobre todo en 2010 se empiezan a paralizar todas las ofertas, incluso las que estaban en proceso años antes y no se reanudan hasta 2015”, indica, dejando una década vacía de reposición de funcionarios. El resultado fue “que se recargaron los servicios en los trabajadores que estaban, envejecimiento aún mayor de la plantilla, se tira de interinidades o contrataciones temporales y esto hace que aumente la precariedad”. 

Pinillos explica que esa temporalidad, envejecimiento y falta de personal afecta a educación, sanidad, justicia, pero especialmente a la administración local y autonómica. “Con los acuerdos entre Gobierno y sindicatos de 2018 y 2020 se ponen en marcha procesos que desde la administración local y autonómica se incumplen”, explica la sindicalista que especifica que no solo se incumplen en cuanto a número de plazas si no también en tiempo de resolución. “El Estatuto designa tres años desde la convocatoria hasta su resolución y esto no sucede: a veces hay ofertas que nunca más se sabe de ellas, otras que solo se cubren la mitad de las plazas y otras culminan seis años después”, denuncia. 

“Desde CCOO proponemos acabar con la lacra de la temporalidad con los procesos de estabilización y, en paralelo, recuperar ese trabajo público perdido en la década de la crisis, con procesos regulares”, comenta Pinillos, algo que coincide con UGT. Desde estos dos sindicatos se ha denunciado la falta de comunicación y acuerdo en los cambios en el acceso a la función pública anunciados en el ‘Consenso para una Administración Abierta’ por parte del Gobierno. “Queremos abrir un espacio de conversación, que está muy lejos de esos documentos” y que no exista una “administración elitista” poniendo el foco más allá de los niveles A1 y A2. 

En concreto, desde CCOO responden a las propuestas de las becas y el máster de acceso de manera prudente. “Puede ser que acabemos complicando el acceso, añadiendo un proceso formativo, por eso tenemos que verlo con cuidado”, indica la representante de este sindicato. Por contra, “vemos bien las becas, todo lo que sea democratizar en igualdad de oportunidades es algo que hemos reivindicado siempre”, indica Pinillos, que reconoce que “supone un esfuerzo muy grande de las familias, durante uno o dos años e incluso cuatro años”. A la espera de este espacio de diálogo, desde UGT, explican que “reconociendo los avances que puede suponer para la ciudadanía el desarrollo de esta estrategia” consideran que “se ha perdido una oportunidad de oro para motivar a los empleados públicos”. 

Plantillas escasas y jubilaciones masivas

La insistencia de los sindicatos por estabilizar y, sobre todo, abrir nuevas convocatorias se debe a la edad del actual grueso de la plantilla. “En 10 años se irá el 45% por el envejecimiento de la plantilla”, explican desde CCOO. Para el profesor Barba “el proceso de estabilización no está yendo suficientemente rápido como para contrarrestar el efecto de ese envejecimiento y de ese retiro masivo de trabajadores. Si no se aceleran los procesos extraordinarios de estabilización lo más probable es que la temporalidad vuelva a aumentar”. Además de la lentitud, señalan los sindicatos, se están convocando plazas de menos de las que la ley obliga mientras que no se convocan plazas por nuevos servicios que la ciudadanía demanda y que son una realidad. “Los concursos de méritos los establece la ley y esto dice que deberían haber sacado todas las plazas de las personas que hubieran estado trabajando antes de enero de 2016 aunque esto suponga una duplicación de plazas”, detalla Miriam Pinillos. 

Por eso, los sindicatos no reclaman una nueva ley para solucionar este aspecto, si no que bastaría, en su opinión, con aplicar la ley actual. También la reforma laboral que ha eliminado contratos temporales y ha aumentado la tasa de fijos. “Los efectos de estas políticas en el sector privado han tenido cierto éxito, ya que se ha reducido en diez puntos la temporalidad, mientras que en el sector público solo ha bajado cuatro puntos”, explica el profesor consultado por El Salto en referencia a los datos que él mismo ha analizado.

Por eso Mikel Barba apunta a motivos ‘políticos’ para no reducir la temporalidad: “al tener una mayor tasa de empleo temporal, genera una mayor discrecionalidad en la gestión del gasto público. Digamos que el empleo estable te condiciona ya unas partidas de gasto que los políticos no pueden modificar y tener una mayor temporalidad te permite jugar un poco más con el presupuesto, lo que te facilita el proceso de externalización, de eventuales recortes, privatizaciones, etcétera”. Además, apunta Barbas, esta temporalidad “genera que el poder coercitivo de los mandos intermedios sobre el resto de empleados públicos sea mayor”.

“Centralizando la información sobre bolsas de trabajo y procesos de acceso también estamos reduciendo el sesgo de clase y de género”, opina el profesor Mikel Barba

Por eso, además de las medidas que impulsan desde los sindicatos CCOO y UGT, similares a los propuestos por SCIF, Barba añade dos aspectos: mejorar el acceso teniendo en cuenta los cuidados y centralizar la información sobre los procesos de selecciones funcionariales. El tiempo, o la falta de él, puede ser un impedimento para que las mujeres se presenten a procesos, dado que son quienes sostienen la carga de cuidados de menores y progenitores dependientes. Además, “se debería favorecer la equidad, tanto a bolsas como a los procesos de acceso, ya que están muy fragmentados y dan lugar, a veces, a que haya plazas ‘a la carta’ para una persona determinada”, explica y resalta que normalmente hay que dedicar “una cantidad ingente de horas” para estar informado de las plazas abiertas en los diferentes ayuntamientos, comunidades o incluso diferentes procesos en la Administración estatal. “Centralizando esta información también estamos reduciendo el sesgo de clase”, opina.