Laboral
Cinco errores y cinco aciertos de la ley que regula el trabajo a distancia

“En junio me concedieron el plan MeCuida para poder teletrabajar al 50% y así poder hacerme cargo de mis hijos. Ahora la empresa me dice que que no puedo seguir teletrabajando porque está supeditado a que mis hijos estén confinados o sean positivos. Ayúdame, ya no sé qué pensar”. Esta consulta llegaba hasta el despacho de una abogada esta semana tras la aprobación en el Consejo de Ministros de este 22 de septiembre del Real Decreto-ley de trabajo a distancia.

El Decreto contempla también la prórroga para el Plan MeCuida recogido en el Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del covid-19, un plan que recoge el derecho a la adaptación de jornada o a la reducción de horario con la consiguiente reducción de sueldo para personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado.

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, defendía este texto como “un auténtico proceso de modernización” que “nos coloca en la vanguardia de las legislaciones europeas”. Y lo cierto es que el decreto-ley cubre un vacío ya que, hasta ahora, la única referencia al trabajo a distancia estaba en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Pero, pese a no existir normativa, más de tres millones de trabajadores han estado teletrabajando durante la pandemia, según subrayó la ministra.

Para la abogada experta en conciliación y asuntos de familia Emilia de Sousa, receptora del mensaje transcrito más arriba, la ley cae en un error de bulto al eliminar el carácter preferente del teletrabajo que se había establecido en el decreto de medidas urgentes del 17 de marzo. Ahora, la posibilidad de teletrabajar queda limitada a los casos en los que haya un acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Se hace, explica, estableciendo en la disposición transitoria tercera, que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. 

“Es decir, mientras se mantengan las medidas de contención sanitaria sí es de aplicación el teletrabajo preferente, pero si no existen estas medidas esas personas pasan a no tener teletrabajo preferentemente”, explica De Sousa, que considera que, en una situación de crisis sanitaria como la actual, el teletrabajo debería darse en todos los casos en los que sea posible “por imperativo legal”.

Esta voluntariedad es uno de los errores de una ley que ve “necesaria” y que supone un avance al iniciar una conversación sobre las relaciones laborales en unos términos novedosos y más acordes al contexto actual. De errores y aciertos de esta ley hablan la economista feminista Isabel Pla, el sindicalista de LAB Xabier Ugartemendia y el periodista David Blay, además de la abogada Emilia de Sousa.

Errores: poca ambición y algunas renuncias

Uno. El texto renuncia a establecer el teletrabajo como un derecho.
El sindicato LAB ve en la ley que regula el teletrabajo una oportunidad perdida de regularlo como un derecho de las personas trabajadoras. “Tiene que ser un derecho en la situación actual, pero luego también”, explica Xabier Ugartemendia, secretario de acción sindical y negociación colectiva de este sindicato. En su opinión, concede aún más capacidad de tomar decisiones de manera unilateral a las empresas. “Con este texto, las empresa puede impedir que puestos que se pueden hacer en modalidad de teletrabajo sin ningún problema se desempeñen en esta modalidad”.

La propuesta de este sindicato toma como principio el reconocimiento del teletrabajo como un derecho. Para ello, plantean que cada empresa, junto a la representación de los trabajadores, elabore una descripción de puestos donde se detalle cuáles son susceptibles de realizarse en la modalidad de teletrabajo de modo que, en aquellos puestos donde sí sea posible, el puesto se pueda desempeñar en modalidad de teletrabajo a petición de la persona trabajadora.

Los cuidados: la crisis contra la que no hay decreto ley ni medidas estrella

Sarah Babiker

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Con la llegada de la crisis sanitaria, las familias con menores se vieron privadas de dos herramientas fundamentales para su supervivencia cotidiana: los centros educativos y la ayuda de los abuelos. Tres meses después, la ecuación de cómo aterrizar en una nueva normalidad con niñas y niños en casa, sigue siendo una incógnita que el Estado no parece tener prisa en resolver.

Dos. Muchos trabajadores quedarán fuera.
Ugartemendia señala otro error del decreto-ley, que es el de dejar fuera a buena parte de los trabajadores al establecer que los derechos para aquellos que teletrabajen se establecen a partir de una jornada del 30% o superior a distancia. Tal y como recoge el documento, “se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. “Esto no lo entendemos”, explica Ugartemendia. “Puedes estar un 10% teletrabajando porque es lo que necesitas para conciliar y no entendemos por qué a esa gente se la deja fuera, como se deja fuera a la gente que ya estaba teletrabajando como consecuencia de la pandemia porque podía hacerlo por ese carácter preferente”.

En ese sentido se pronuncia también De Sousa, que cree que fijar la frontera en un 20% habría supuesto que entraran en esta regulación muchas más personas, entre ellas aquellas para quienes ya era habitual trabajar un día a la semana desde casa antes de la pandemia. “La prevención de riesgos laborales, el derecho a la desconexión digital, a la intimidad… muchos derechos se quedan en el aire si solo teletrabajas un día a la semana”.

Tres. Adolece de perspectiva de género.
Emilia de Sousa echa en falta también medidas más concretas sobre conciliación como, por ejemplo, establecer prioridad para las personas que soliciten teletrabajar aduciendo necesidad de cuidar de una persona dependiente. 

Isabel Pla Julián, directora de la Unidad de Investigación de Economía Feminista del Departamento de Economía Aplicada de la Universidasd de Valencia y profesora en esta universidad, encamina sus críticas en la misma dirección y echa en falta una redacción más concreta o un capítulo específico para garantizar la corresponsabilidad y la perspectiva de género. Sin esa perspectiva, la ley tiene el peligro de fijar aun más a las mujeres en el espacio doméstico.

Isabel Pla, economista feminista: “Todo lo que sea voluntario es peligroso para las mujeres porque tienen menos poder de negociación”

En ese sentido, señala, es importante tener en cuenta que la situación de partida no es la misma para unas y otros: “Las mujeres teletrabajamos menos que los hombres porque trabajamos en sectores que son menos susceptibles de posibilitarlo y, además, cuando teletrabajamos, las mujeres lo hacen en espacios domésticos y los hombres en un espacio más móvil”.

Sobre la voluntariedad, es tajante: “Todo lo que sea voluntario es peligroso para las mujeres porque tienen menos poder de negociación”.

Cuatro. Es poco ambicioso en cuanto a los gastos.
Pese a reconocer el valor de que una ley recoja la responsabilidad de la empresa en hacerse cargo de los gastos y la seguridad laboral de su plantilla, Ugartemendia cree que en este aspecto el texto es poco ambicioso. “Regula cosas que antes eran discutibles, como los gastos, pero se queda a medias porque plantea que hay que poner medios a disposición del trabajador o trabajadora, o pagárselos, pero no habla de los gastos indirectos”, explica a El Salto.

El periodista David Blay, autor de ¿Por qué no nos dejan trabajar desde casa?, también cree que el texto deja cosas en el tintero. “Por ejemplo, se habla de los gastos tecnológicos pero nadie habla del coste de una silla ergonómica, y estoy seguro de que mucha gente tiene problemas de espalda y no tiene una silla ergonómica en casa”.  

Cinco. No aborda excepcionalidad de la situación.
“Creo que han ido muy rápido, esta ley tiene que ser una base pero que habrá más incidencia cuando empiecen a haber denuncias y haya jurisprudencia”, dice Blay. Para de Sousa, estas prisas son difíciles de entender cuando la ley, a su entender, no sirve para atajar la situación de excepcionalidad que se da ahora: “Creo que era necesaria pero se tenía que haber trabajado más porque no regula la situación de excepcionalidad sino que está llamada a permanecer en el tiempo”.

Aciertos: hacia un nuevo concepto de las relaciones laborales 

Uno. Recoge nuevas realidades laborales.
Pese a las críticas, las personas entrevistadas coinciden en dos puntos: el primero, que esta ley era necesaria dada la ausencia total de normativa y la irrupción del teletrabajo desde marzo, y, en segundo lugar, que el texto introduce un lenguaje más adaptado al mercado laboral de hoy en día. “Creo que introduce conceptos que hasta ahora no estaban de ninguna manera en la ley, como los de la flexibilidad horaria”, dice, aunque cree que ese intento de introducir la flexibilidad entra en contradicción con la norma de registrar las horas trabajadas. 

Dos. Regula la desconexión digital.
En esa nueva realidad cabe, por ejemplo, regular la desconexión digital, como hace el decreto-ley en su artículo 18. “Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo”, dice el texto, que establece que “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”.

Tres. Establece un sistema mixto.
El sindicato LAB cuenta entre los aciertos del texto el regular en base a sistema mixto de trabajo a distancia y presencial, de modo que la plantilla no pierda ni el contacto con el centro de trabajo ni la relación con el resto de la plantilla. “Uno de los problemas que vemos en el teletrabajo es que puede dar lugar a una desconexión, que el trabajador sea una isla”, dice. No se trata solo, explica, de que el teletrabajo a tiempo completo dificulte la organización sindical, sino que el aislamiento de la persona puede ser en sí un problema.

En este aspecto, “el decreto-ley va en camino, pero vemos que, como otras cosas, no se remata”, explica, tras insistir en que una de las principales reclamaciones de LAB es una ley específica para el País Vasco. En esa ley, las claves serían cuatro, explica: la consideración del teletrabajo como derecho, la ausencia de porcentajes mínimos de jornada, la concreción sobre los gastos, tanto directos como indirectos, y la garantía de no individualizar a los trabajadores.

Cuatro. Obliga a firmar un acuerdo con las condiciones del teletrabajo.
Pla Julián señala como positiva la obligatoriedad de firmar un acuerdo por escrito en el que se detallen las condiciones del teletrabajo. Un acuerdo que “deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de carácter general”, dice el texto, que incluso lista los contenidos que debe recoger este escrito, entre ellos el horario, los gastos o los medios de control de la empresa sobre el trabajo.

Cinco. Reconoce la igualdad de trato para teletrabajadores. 
“Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa” es otro de los aspectos que recoge el decreto-ley que regula el trabajo a distancia, un aspecto que valoran positivamente algunas de las personas consultadas. Recogerlo en la ley, explican, responde a una realidad: la de que las personas que teletrabajan son más susceptible de sufrir discriminaciones. “Si trabajo un día en casa y otro en la oficina no puedo tener derechos diferentes un día y otro”, valora David Blay.

“Mientras que se abre la puerta a la flexibilidad horaria, se contradice diciendo que tiene que haber un registro de horas trabajadas y que los empresarios podrán tener todos los medios adecuados para comprobar eso”, explica, Blay poniendo en la mesa otro asunto: el de la idoneidad de los contratos por objetivos, y no por horas. Esto, dice, es un ejemplo de “una pelea entre en siglo XX y el siglo XXI” que queda reflejada en el decreto-ley.