LGTBIfobia
LGTBIfobia en el trabajo: incremento de los riesgos psicosociales y pautas para la prevención

De un tiempo a esta parte están saltando algunas alarmas sobre el incremento que están experimentando los comportamientos LGTBIfóbicos en nuestra sociedad. No cabe duda de que la nueva ola ultraconservadora que ha comenzado a tomar protagonismo en nuestro panorama político actúa como acicate y como refuerzo para estos comportamientos.

Esta tendencia se manifiesta en el conjunto del estado, habiéndose dado un incremento significativo de los delitos de odio relacionados con la orientación sexual y la identidad de género tras el parón que supuso el confinamiento motivado por la pandemia. Según ha hecho público el Ministerio del Interior en el “Informe sobre la evolución de los delitos de odio en España” correspondiente al año 2021 los delitos de odio relacionados con la orientación sexual en ese año fueron 466, lo que representa un incremento del 67,7 % respecto al 2019.

En Euskadi también se da un incremento de las agresiones que tienen como base la LGTBIfobia. En mayo del presente 2023, una pareja de jóvenes sufrió una brutal agresión homófoba en Villabona que provocó graves lesiones a uno de ellos. No es ni mucho menos un hecho aislado, puesto que según el propio Gobierno Vasco los incidentes de odio que tienen relación con la orientación sexual en el 2022 fueron 96, lo que viene a representar un incremento de un 31,5 % sobre el año inmediatamente anterior.

Según el propio Gobierno Vasco los incidentes de odio que tienen relación con la orientación sexual en el 2022 fueron 96, lo que viene a representar un incremento de un 31,5 % sobre el año inmediatamente anterior.

Los centros de trabajo no son espacios ajenos a este tipo de comportamientos. En las empresas pueden reproducirse las acciones que se dan en las sociedades en las que se encuentran ubicadas. Los comportamientos LGTBIfóbicos, más allá de ser susceptibles de repetirse o reproducirse en los mismos o similares términos, lo hacen con las agravantes que tradicionalmente afectan a las personas trabajadoras en sus puestos de trabajo: unas condiciones de trabajo que pueden ya de por sí generar un riesgo para la salud y el contexto de una relación de poder que agrava la propia exposición a esos riesgos.

Prevención de Riesgos Laborales

Según los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales las empresas tienen la obligación de prevenir todos los daños y de evitar todos los riesgos que se pudiesen derivar del trabajo, así como de evaluar aquellos riesgos no evitables. Las condiciones de trabajo pueden ocasionar diversos tipos de daños para la seguridad y la salud de las personas, ante los cuales las empresas tienen que implantar medidas preventivas que eliminen los riesgos o mitiguen al máximo posible su influencia en el deterioro de esa seguridad y esa salud.

La prevención de riesgos psicosociales debe estar basada en la evaluación de las características de la organización del trabajo para las que se tiene evidencia científica de que pueden afectar negativamente a la salud. En la evaluación de los riesgos psicosociales deben identificarse y valorarse condiciones de trabajo, y no características de la persona. La orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales no son un riesgo psicosocial en sí mismo, sino que son las condiciones de la organización del trabajo las que permiten, generan o fomentan comportamientos LGTBIfóbicos por discriminación, conflicto y acoso por razón de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales y, por lo tanto, generar un riesgo para la salud de las personas LGTBI+.

La prevención de riesgos psicosociales debe estar basada en la evaluación de las características de la organización del trabajo para las que se tiene evidencia científica de que pueden afectar negativamente a la salud.

Existe un mayor incumplimiento por parte de las empresas sobre la realización de estas evaluaciones de riesgos psicosociales en comparación, por ejemplo, con las evaluaciones de riesgos que afectan a la seguridad en el trabajo. La posibilidad de sufrir comportamientos LGTBIfóbicos, incluyendo agresiones físicas (si bien esto no es lo más habitual), es un riesgo que tiene que ser valorado y ante el cual hay que actuar, pero en ocasiones falla incluso la herramienta necesaria y el marco previo para identificarlos.

El artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que en la relación laboral es un derecho el respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de, entre otros motivos, la orientación sexual.

Descienden las agresiones LGTBI pero aumentan los discursos de odio en Gasteiz

Zuriñe Rodriguez Lara

LGTBIfobia

Gasteiz Descienden las agresiones LGTBI pero aumentan los discursos de odio en Gasteiz

Zuriñe Rodriguez Lara

La mayoría se registraron en mayo de 2022 y sucedieron en el espacio público y en centros escolares. Ejemplo de ello es la asociación de las personas LGTBI con prácticas delictivas, la viruela del mono o la pederastia.

Si en un centro de trabajo se realizan chistes o burlas sobre la orientación sexual o la identidad de género de las personas trabajadoras del mismo, si se manifiesta o existe tendencia a permitir que se manifieste cualquier sentimiento de animadversión o si se generan climas propiciadores de la invisibilización o incluso de la negación de estas realidades, estamos ante comportamientos LGTBIfóbicos en ese centro de trabajo. Si esto está ocurriendo, hay que erradicarlo mediante medidas correctoras, y si no está ocurriendo, hay que prevenirlo. Los silencios cómplices o la inacción de la dirección ante los comportamientos LGTBIfóbicos también son parte de los mismos.

Si esto está ocurriendo, hay que erradicarlo mediante medidas correctoras, y si no está ocurriendo, hay que prevenirlo. Los silencios cómplices o la inacción de la dirección ante los comportamientos LGTBIfóbicos también son parte de los mismos

La guía que recientemente ha editado CC OO y que lleva por título “La LGTBIfobia desde la prevención de riesgos laborales” identifica una serie de consecuencias de estos comportamientos LGTBIfóbicos en el ámbito laboral. Se pueden señalar, entre otras, el bajo estado anímico, la depresión, la presencia de ideas suicidas como escape al sufrimiento, la disminución de la autoestima, el aislamiento social, el sentimiento de culpa o la disminución del rendimiento en el trabajo. Es obvio que estas consecuencias se relacionan directamente con las exposiciones más clásicas a los riesgos psicosociales, como es el caso del acoso moral en el trabajo.

Ante la habitual falta de medidas preventivas en las empresas, la propia guía recoge igualmente ciertas estrategias de autoprotección que son llevadas a cabo por las personas para evitar posibles situaciones discriminatorias en el trabajo. Entre ellas destaca la ocultación a través de la adopción de personalidades públicas y privadas separadas, que también puede ser fuente de otras patologías psicosociales asociadas al estrés. La tensión psicosocial se deriva de que la ocultación no es algo deseado, sino que viene condicionado por el entorno. Más allá de no hablar abiertamente sobre la orientación sexual, se intenta escapar del cuestionamiento y del control social adaptándose al discurso binario hegemónico.

En relación con esta respuesta, se remite igualmente al “Estudio sobre las necesidades y demandas de las personas no binarias en España”, publicado por el Ministerio de Igualdad en 2022. Según los datos, aquí recogidos, el 81 % de este colectivo declara ajustar su vestimenta, así como otros complementos, a las opciones binarias de forma deliberada.

Según los datos recogidos por el Ministerio de Igualdad, el 81  % del colectivo LGTBI+ declara ajustar su vestimenta, así como otros complementos, a las opciones binarias de forma deliberada. También se da autosegregación.

Otras respuestas son la autosegregación laboral hacia sectores que se perciben como menos hostiles y la renuncia a licencias y permisos consolidados como derechos laborales debido a la creencia de que podrían implicar revelar la orientación sexual, la identidad sexual o la expresión de género. También el aplazamiento forzoso de la propia identidad, especialmente en el acceso a un nuevo empleo.

Por su parte, el informe “Precariedad y salud mental” que ha editado el Ministerio de Trabajo y Economía Social en 2023 aborda la discriminación en los centros de trabajo, centrándose en la que sufren las personas trans. A nivel europeo el 37  % de las personas trans se han sentido discriminadas al buscar un empleo y el 27  % declara haber sufrido discriminación en el trabajo.

A nivel europeo el 37  % de las personas trans se han sentido discriminadas al buscar un empleo y el 27  % declara haber sufrido discriminación en el trabajo, según datos del informe del Ministerio de Trabjo en 2023

La conclusión que se extrae es que la falta de medidas preventivas que tendrían que implantar las empresas para defender la salud de las personas trabajadoras LGTBI+ genera un mercado de trabajo segregado e injusto. Como ante cualquier riesgo, la inhibición de las empresas a la hora de cumplir sus obligaciones puede generar patologías de diferente gravedad.

Se dan pasos que refuerzan los derechos del colectivo LGTBI+ en el trabajo a través de la negociación colectiva. Aunque es un espacio propicio para ello, hay que profundizar aún más. En los convenios puede establecerse, entre otras cosas, la garantía del uso de vestuarios, aseos y duchas en relación con la identidad de género, garantizándose la privacidad y la intimidad de todas las personas. También es un espacio para la articulación de licencias y permisos para llevar a cabo los trámites necesarios para la reasignación de sexo y para la asistencia a consulta médica.

No habrá espacios igualitarios allí donde existan trabas para que la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y la diversidad familiar se vivan  de forma totalmente libre.

Pero sobre todo es necesario incluir de forma expresa la definición de acoso por razón de orientación sexual e identidad de género en los protocolos de acoso laboral. La asignación intencionada del género no sentido, el uso del nombre propio desechado (ya sea verbalmente o en documentos escritos) por las personas trans o no binarias y cualquier otra negación de la identidad son conductas sancionables por constituir acoso laboral relacionado con la LGTBIfobia.

No habrá espacios inclusivos e igualitarios allí donde existan trabas para que la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y la diversidad familiar se vivan y se visibilicen de forma totalmente libre.

Desde el sindicalismo de clase, como con otras materias que afectan a las personas trabajadoras, reclamamos nuestros espacios de participación y queremos poner en valor nuestra capacidad de construir propuestas que deriven en centros de trabajo que sean seguros, saludables y respetuosos con todas las personas.