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De la hora extra a la hora complementaria, una pérdida de derechos laborales que afecta a sectores feminizados

La hora extraordinaria en sectores masculinizados como la industria se paga, aproximadamente, un 75% más que la hora ordinaria, indica el responsable de negociación colectiva del sindicato ELA, el mayoritario en Euskal Herria, Pello Igeregi. Sin posibilidad de negociación, la regulación de la hora complementaria que se emplea en sectores feminizados como cuidados, limpieza y comercio se abona a precio de hora ordinaria, añade su compañera Mari Cruz Elkoro, responsable del sector servicios. ¿Qué diferencia hay entre una hora y otra y qué es necesario comprender de la estrategia que utilizan las empresas para precarizar y disciplinar a las trabajadoras? 

La hora extra es la que se trabaja cuando se supera la jornada laboral de un contrato a tiempo completo. La hora complementaria es la que se faena cuando se excede la jornada de un contrato parcial. Ambas se plantean como mecanismos de flexibilidad para regular la producción. Pero mientras la hora extra ha sido ampliamente contestada para delimitarla y esquivar sus consecuencias negativas en la clase trabajadora, mediante convenios colectivos que restringen el margen de maniobra que ofrece el Estatuto de los Trabajadores, la hora complementaria nació en 2013 y sigue siendo la gran desconocida por la que se escurren derechos laborales a través de un Estatuto de los Trabajadores con una regulación que permite ampliar su uso vía convenio colectivo del 30 al 60% y disminuir el tiempo de preaviso de tres días.

El último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) firmado el 10 de mayo por CC OO, UGT y las patronales avala la interpretación más beneficiosa para las empresas. El acuerdo se ha suscrito con el objetivo de generar un marco negociador para los convenios que deben renovarse en sectores y territorios que carecen de mejores marcos y de mayorías sindicales combativas —alrededor de 1.300 convenios—. Propone incrementos salariales de entre el 10 y el 12% entre 2023 y 2025.

ELA, LAB, CIG y CGT abogan por no caer en la trampa de las horas complementarias, incorporar la perspectiva feminista a su praxis sindical y confrontar a la patronal

CC OO y UGT avalan la privatización de la salud de la población activa a través de las mutuas

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El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva insta a las administraciones públicas a que las bajas laborales comunes de origen traumatológico sean tratadas por las mutuas, en vez de por la Seguridad Social.

A su vez, hay dos tipos de horas complementarias: pactadas y voluntarias. El AENC también fomenta pasar del 15 al 30% de horas voluntarias permitidas, por lo que un contrato a media jornada (20 horas) podría tener hasta 18 horas más fuera de contrato con un preaviso mínimo de solo tres días —o menor, en el caso de que así quede estipulado vía convenio—.

Las horas complementarias fueron introducidas en 2013 por el Gobierno de Mariano Rajoy en plena crisis económica, social y de desempleo en el Estatuto de los Trabajadores, mediante el Real Decreto 16/2013 del 20 de diciembre “de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores”. Modificó los apartados 4 y 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajo parcial y el artículo 35 sobre horas extraordinarias —desde 1995 y hasta 2013, las horas complementarias estaban reguladas como horas extra—.

ELA, LAB, CIG y CGT abogan por no caer en la trampa de las horas complementarias, incorporar la perspectiva feminista a su praxis sindical y confrontar a la patronal y al actual Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios de comercio textil firmados en Araba, Gipuzkoa y Bizkaia contienen un epígrafe específico para consolidar un porcentaje de las horas complementarias realizadas en los últimos 12 o 24 meses

Consolidación, palabra clave

Los tres convenios colectivos de comercio textil firmados en Araba, Gipuzkoa y Bizkaia contienen un epígrafe específico para consolidar un porcentaje de las horas complementarias realizadas en los últimos 12 o 24 meses. Es decir, determinan cómo ampliar obligatoriamente la jornada parcial de las dependientas, un sector feminizado donde el contrato a jornada completa es escaso y que solo atesoran las trabajadoras de mayor antigüedad.

El preacuerdo del convenio de Bizkaia se firmó a primera hora de la tarde del pasado miércoles después de cuatro años de negociaciones, diez jornadas de huelga y un elevado número de movilizaciones. Tanto el sindicato mayoritario del convenio, ELA, como la segunda fuerza, LAB, han destacado en sendas notas de prensa el incremento salarial —un 12% desde enero de 2023—, la garantía del IPC para los próximos años y conseguir que la nómina de las casi 4.000 dependientas vizcaínas alcancen los 1.400 euros mensuales. Asimismo, el preacuerdo vuelve a blindar la libranza de las tardes de los sábados de verano —los comercios permanecerán cerrados, impasibles a un modelo de ciudad turístico— e incluye el plus online —más de 80 euros al mes—. 

Pero la letra pequeña de este preacuerdo va más allá. Incluye la perspectiva feminista que ambas centrales defienden. La que menos se publicita, la que más les cuesta arañar: “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán derecho a consolidar individualmente el 30% de las horas complementarias efectivamente realizadas cada dos años, a partir de la firma del convenio colectivo”, señala el artículo 5.C. Y prohibe la contratación parcial de menos de 20 horas semanales.

En Araba, el tiempo mínimo de preaviso es de cinco días laborables y en Gipuzkoa el convenio introduce la antigüedad como criterio objetivo para dirimir a quién se le adjudica una vacante disponible que permita a una trabajadora aumentar la jornada. Desaparece la posibilidad de que la empresa elija a la trabajadora mediante criterios subjetivos.

“Las horas complementarias significan una mayor flexibilidad para las empresas y una mayor inestabilidad para las trabajadoras”, Mari Cruz Elkoro (ELA)

Parcialidad hasta un 90%

La responsable de servicios de ELA, Mari Cruz Elkoro, alerta de que el contrato a tiempo parcial se está generalizando en los sectores feminizados. Estima que se eleva hasta el 90% en el comercio y la limpieza. “Conlleva precariedad tanto por los salarios bajos que implica como por la flexibilidad laboral que requiere, además de la precariedad diferida que supone, en las bajas laborales, en la prestación de desempleo y en las pensiones”, señala. Para su sindicato, “la contratación a tiempo parcial es uno de los elementos que definen la brecha salarial, además del salario”.

Elkoro subraya que el V AENC ahonda en la flexibilidad de la ordenación del trabajo. Es decir, en la precariedad: “Las horas complementarias significan una mayor flexibilidad para las empresas y una mayor inestabilidad para las trabajadoras. En la mayor parte de los casos responden a necesidades estructurales de la empresa. Por tanto, deberían incorporarse al contrato ampliando la jornada. Si esto no sucede deberían ser consideradas horas extraordinarias y abonarse como tal”. Mientras, la incertidumbre se ha convertido en compañera habitual de trabajo.

El anterior AENC, firmado el 5 de julio de 2018 y vigente hasta 2020, en el segundo apartado del anexo incluía “favorecer alternativas al despido” mediante la “adaptación de la jornada”, “propiciando reducciones temporales”, promoviendo “modelos de flexibilidad interna pactada”. No desarrolló el uso de las horas complementarias. El primer apartado consideró “fundamentales” los procesos de subcontratación.

Todo ello es el sustento legal para lo que explica Mari Cruz Elkoro: “La jornada completa también es una excepción en el sector de la limpieza porque las empresas quieren tener el recurso de la parcialidad para ajustar los presupuestos, algo que se ve claramente en las licitaciones públicas o subcontratas. El precio —a diferencia de las condiciones laborales de las trabajadoras— suele ser un elemento determinante para la adjudicación”. Luego, las empresas juegan con las horas complementarias para dar el servicio. Otro asunto es la carga real de trabajo, “esa no suele variar”, concluye. 

“Las horas complementarias generan discriminación. En otras palabras, las mujeres tienen menos derechos laborales”, resume Maddi Isasi (LAB)

Desde la Secretaría de Feminismos de LAB, su responsable, Maddi Isasi, valora que las horas complementarias generan “una situación de discriminación”, ya que la mayoría de los empleos parciales se establecen en sectores feminizados, y si el porcentaje de las horas complementarias aumenta sin aumentar la jornada, no se generan los mismos derechos para las trabajadoras. “En otras palabras, las mujeres tienen menos derechos laborales”, resume. Destaca que la repercusión del AENC en Euskal Herria será menor, al operar otras mayorías sindicales, pero reivindica, como ELA, un Marco Vasco de Relaciones Laborales que les permita blindar los derechos de las trabajadoras.

“Las horas complementarias sirven para engordar una nómina miserable”, Ana Richarte, trabajadora del SAD en Andalucía y sindicalista de CGT

“Engordar una nómina miserable”

Desde Andalucía, la responsable de comunicación del Servicio de Atención al Domicilio (SAD) de CGT, Ana Richarte, razona que “las horas complementarias sirven para engordar una nómina miserable”. Por convenio, indica que la empresa debe avisarlas con 48 horas de antelación, “pero los convenios es como si no existieran y las empresas juegan con las necesidades de las trabajadoras”, que deben estar pendientes del móvil, sin la desconexión digital que propugna sobre el papel el AENC. Richarte apunta que es “muy complicado” defender los derechos laborales de las trabajadoras en un contexto donde “prima la sumisión por necesidad”.  

Esa necesidad de la que habla es pagar las facturas. Las horas complementarias no están recogidas en las estadísticas del SEPE ni del Ministerio de Trabajo. Mucho menos lo que implica para una trabajadora con un contrato parcial con una nómina de, por ejemplo, 300 euros al mes. Las personas consultadas alertan también de que el ofrecimiento de horas complementarias puede tener un fin de disciplinador: “Si te portas bien, te las ofrezco; si te portas mal, te quedas sin ellas”, advierten.

Las horas complementarias exigen a las trabajadoras estar pendientes del teléfono para saber cuándo van a trabajarlas

Lo que Madrid debería aprender de Bilbao en materia de horario comercial

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Los comercios del País Vasco no abren los domingos. En Bizkaia, tampoco abren las tardes de los sábados de julio y agosto. En la actual negociación de los convenios colectivos del textil, calzado y piel y comercio general, la patronal ha vuelto a poner las tardes de los sábados de verano sobre la mesa, pero los sindicatos defienden el derecho “a tener vida”.

En Bizkaia, CC OO y UGT firmaron el convenio colectivo del SAD, publicado el pasado viernes. Afecta a unas 1.200 trabajadoras e incluye un incremento salarial del 17,5% en cinco años (2,5% para este año; un 5% para 2027; entre el 3 y el 3,5% para los años de en medio). En la manifestación del 1 de mayo en Bilbao, un grupo de mujeres esperaban a que el sector de esos sindicatos pasara delante de su pancarta. Algunas daban la espalda a la manifestación. Querían con este gesto mostrarse tal y como ellas sienten que han sido tratadas. Son un grupo de unas 160 empleadas. Indicaron que el acuerdo cerró un ciclo de movilizaciones de 70 días de huelga y excluyó del convenio asuntos de salud laboral, enfermedades profesionales, el tiempo de los desplazamientos y la disponibilidad (de 6 a 22h).

Sobre las horas complementarias, el convenio respeta los porcentajes mínimos del 30 y 15% de horas pactadas y voluntarias e incluye dos opciones de preaviso: tres días para los contratos con posterioridad a 2013 y de un solo día para las trabajadoras anteriores —artículo 21.B.C.—. No incluye un mecanismo de consolidación. “Empresas como Urgartzi, Sacyr, Lagunduz y Astertzen han estado aumentando sus beneficios a través del precio de las horas facturadas a ayuntamientos y mancomunidades”, que han aumentado un 20% el abono de esas horas mientras ellas tenían congelado el salario desde 2015.

“Cuando la empresa te ofrece horas complementarias, te callas y sonríes, porque a las trabajadoras que no dan mucha guerra, les dan muchas horas complementarias, e incluso alguna más por encima del límite legal”

“Te callas y sonríes”

De forma anónima, una trabajadora del SAD en un municipio de Bizkaia explica a El Salto que “a las horas complementarias las llamo extraordinarias”. “Son un trampa que de forma muy interesada utilizan los sindicatos desde la desinformación y la manipulación”. Aduce que esas horas no aparecen “de la nada”, sino que “son un cúmulo de horas que siempre están ahí, pero con las que no aumentan las jornadas. “Esto sería algo impensable en sectores masculinizados, pero consideran que nuestro trabajo es un mero complemento para nuestra familia. Algo falso y absolutamente contrario a la emancipación económica de la mujer”. Así que, cuando las empresas se las ofrecen, “te callas, sonríes y piensas sé que me estás engañando, pero me voy a callar, porque a las trabajadoras que no dan mucha guerra, les dan muchas horas complementarias, e incluso alguna más por encima del límite legal. Esa flexibilidad les viene muy bien y, en cada casa, la situación personal es la que es”.

El último punto sobre el que quiere mostrar su enfado es que “las horas complementarias permanecen ocultas y, aunque cotizan para la jubilación y el desempleo, no se tienen en cuenta para las pagas extra. Parte del dinero público que provee el SAD se lo estamos regalando a unas empresas privadas”.

Las estadísticas no consignan el número de horas complementarias que las trabajadoras realizan, pero la EPA sí incluye un apartado para las horas extra

Un peón de almacén de construcción de Gipuzkoa cobra un 90% más que una trabajadora de residencias

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Brecha salarial Un peón de almacén de construcción de Gipuzkoa cobra un 90% más que una trabajadora de residencias

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El sindicato vasco LAB alerta en su informe 'Análisis sobre la brecha salarial en Hego Euskal Herria' de las enormes diferencias salariales entre peones de la misma categoría en distintos sectores.

1.080 euros El nuevo SMI alcanza a los convenios estatales más precarios: TIC, Contact Center y Centros Especiales

Los números hablan, hasta cierto punto

La estadística más oficial, la del Ministerio de Igualdad con los datos de 2020 de la Encuesta de Estructura Salarial del INE, publicó el pasado febrero que la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras se sitúa en un 19% de media, señalando que las mujeres perciben 5.175 euros menos de salario anual que los hombres. El Ministerio aseguró que entre 2012 y 2020, la brecha se ha reducido cinco puntos. 

Estadísticas menos oficiales como la de la Secretaría de Feminismos de LAB alertan de que la brecha retributiva se eleva hasta el 90% al comparar peones de la misma categoría en sectores masculinizados y feminizados, como la construcción y el cuidado de ancianos en residencias de Gipuzkoa. A igual jornada, a igual carga de trabajo y de posibles lesiones muscoloesqueléticas, como es el levantamiento de sacos de cementos o de personas con escasa movilidad, la retribución es completamente diferente.

En cuanto a la modalidad contractual, bucear en las estadísticas del SEPE ofrece una panorámica de que la temporalidad tiene género. El pasado abril, las mujeres han firmado el doble de contratos parciales que los hombres, según los últimos datos estadísticos —37% frente al 20%—. Mientras que los contratos indefinidos, solo un 32% de mujeres firmaron uno tiempo completo, frente al 47% de los suscritos por hombres. 

Sin embargo, las estadísticas no consignan el número de horas complementarias que las trabajadoras realizan. La EPA sí incluye un apartado para las horas extra: tanto las pagadas como las no remuneradas (el 43%) crecieron un 8% en 2022, hasta las 6.783.900 horas semanales.

“Las complementarias no son más que un subterfugio legal, un concepto inventado que viene a ser, ni más ni menos, que horas extras, pero sin su regulación y con un sinfín de prevendas”, Paulo Carril (CIG)

¿Y en Galicia?

“El V AENC fomenta la flexibilidad e inestabilidad”, resume el secretario general del sindicato mayoritario en Galicia, la CIG, Paulo Carril. Tiene claro que el objetivo del acuerdo es fomentar la parcialidad en el trabajo a través de tres mecanismos: el fijo-discontinuo parcial, algo de lo que ya alertó el abogado de CNT, Antonio Ruiz, la introducción de más de una interrupción en los contratos parciales —una medida que Mari Cruz Elkoro califica de “absoluta barbaridad”— y el aumento de las horas complementarias vía convenio colectivo. “Las complementarias no son más que un subterfugio legal, un concepto inventado que viene a ser, ni más ni menos, que horas extras, pero sin su regulación y con un sinfín de prebendas”. Dicho de otro modo: “Las horas complementarias son la legalización de la hora extra, peor regulada y de más fácil imposición”. 

Carril advierte de que el acuerdo traslada la idea de que el trabajo parcial parte de la voluntariedad de las personas (página 11 del AENC), en vez de exigir a las empresas la consolidación de las jornadas ampliando la parcialidad hasta una jornada completa. Para la CIG, las horas complementarias son materia de conflicto actual en los convenios del SAD y del sector de limpieza de edificios y locales.

No me cansaré de repetirlo: el contrato fijo discontinuo a tiempo parcial solamente se puede suscribir si un convenio lo permite.

✒️Y en el nuevo acuerdo con la Patronal SE FOMENTA que se pueda incluir en los convenios.

¿Esto también es un bulo @UnaiSordo?🤫#PuñaladaSindical pic.twitter.com/ibF7ZHZSC7

— Antonio Ruiz (@antonioruiz_vlc) May 17, 2023

El nuevo convenio de marcas modernas de la restauración firmado por CC OO, UGT y Fetico sí incluye un mecanismo de consolidación de horas complementarias

“Por lo que sea”

En la tarde de ayer, la Audiencia Nacional informó de que avala el nuevo convenio estatal de “marcas modernas de la restauración” (como Burger King, McDonald´s, La Tagliatella, etc.) firmado por CC OO, UGT y Fetico en noviembre de 2022. Había sido impugnado por ELA y la CIG, y se sumó LAB, al considerar que pretende esquivar los convenios provinciales de hostelería —con salarios casi un 40% superiores y con entre 30 y 50 horas menos de jornada anual respecto a los convenios de empresa— . El nuevo convenio estatal partía de nóminas tan bajas como del Salario Mínimo Interprofesional de 2022 para la categoría 4ª y de los 14.658 euros anuales para la 3ª, sueldos inferiores al actual SMI (15.120 euros anuales). ELA calificó de “inexplicable y vergonzoso” el papel de los sindicatos firmantes. Por su parte, CC OO ha valorado hoy que la sentencia “revalida jurídica y sindicalmente nuestra apuesta federal por la concreción de este nuevo marco sectorial, una apuesta clave que ha dotado de certezas al sector”.

Este convenio sí incluye el mecanismo para consolidar el 20% de las horas complementarias anuales, efectivo a partir de 2024 (artículo 11.D). Según los datos del INE del primer trimestre del año, este es un sector bastante paritario: el 47% de los trabajadores son hombres —559.2000, frente a 634.900 mujeres—. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, reiteró el martes que, “por lo que sea”, a las empresas les resulta complicado encontrar a trabajadores en el sector de la restauración y la construcción.

En julio de 2022, CC OO y UGT firmaron el convenio de hostelería de Sevilla que también incluía un mecanismo de consolidación de horas complementarias. En su artículo 22 bis, dedicado a las horas complementarias, señalaba que las personas fijas con contratos parciales y las fijas-discontinuas con contratos parciales —el acuerdo permite aplicar una media jornada durante un periodo mínimo de seis meses, con la obligatoriedad de atender un máximo de cinco “llamamientos” al trabajo con cuatro días de antelación— podrán consolidar el 50% de sus horas complementarias a los dos años de publicarse el convenio. No establece rango permitido de complementarias ni tiempo de preaviso.

Incremento salarial del 12% y control horario: la hostelería de Gipuzkoa renueva convenio

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El acuerdo, que se ratificará el viernes e incluye protocolos contra el acoso, afecta a 17.000 trabajadoras con el convenio congelado desde 2010.