Reducción de jornada
Luces, sombras y posibles coladeros de las medidas del acuerdo para reducir la jornada laboral a 37,5 horas

El pasado viernes 20 de diciembre, el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y Comisiones Obreras (CC OO) rubricaron un acuerdo para la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas para, como máximo, el 31 de diciembre de 2025. La gran noticia es la disminución de las horas máximas de trabajo, pero el acuerdo bipartito va más allá e incluye medidas para reforzar derechos que algunas empresas no cumplían. Varios sindicatos valoran como “positivo” el pacto, pero tienen dudas sobre si será suficiente para garantizar los derechos —a la desconexión, a cobrar las horas extra— que muchas compañías atropellan a diario.

“En realidad tenemos que hacer menos. E impedir que algunas cosas sucedan”

Sarah Babiker

Pensamiento

Sarah Jaffe “En realidad tenemos que hacer menos. E impedir que algunas cosas sucedan”

Sarah Babiker

La escritora y periodista Sarah Jaffe aborda el desengaño cotidiano al que nos aboca el mundo laboral e investiga cómo, a pesar de todo, las personas se organizan colectivamente en sus empleos para que “trabajar apeste menos”.

En la misma línea, el acuerdo pone el foco en las horas extra abusivas: para impedir que se produzcan, el registro horario deberá ser digital y accesible tanto por la Inspección de Trabajo como representantes sindicales. El pacto no olvida a las personas contratadas a tiempo parcial; no verán rebajadas sus horas de trabajo, pero sí deberán percibir un “incremento proporcional” en sus nóminas.

El acuerdo es una “buena noticia” en líneas generales por reducir la jornada laboral o por su foco en el derecho a la desconexión o las horas extra, pero queda por ver qué se aprueba finalmente en el Congreso

Olmos considera que el acuerdo es “muy positivo” y que el refuerzo del derecho a la desconexión o la obligación de que el registro sea digital son necesarios para conseguir que la nueva jornada de 37 horas y media no quede en papel mojado. Sin embargo, sindicatos como CGT o ELA ven problemas en el acuerdo a pesar de que sea, en líneas generales, una “buena noticia”. Desde ambas centrales sindicales expresan preocupación por el cumplimiento efectivo de la futura ley y se muestran cautos: de lo pactado entre Trabajo y sindicatos a la norma que apruebe el Congreso puede cambiar mucho.

“Vamos a aplaudir cualquier mejora de los derechos de las personas trabajadoras, pero este acuerdo es insuficiente, de dudosa aplicación y llega tarde”, valora Miguel Fadrique, secretario general del sindicato CGT. “Nos parece una buena noticia que se haya propuesto legislar en esta materia, pero nos preocupa que Junts o PNV empeoren lo acordado cuando [el texto] llegue al Congreso”, añade Pello Igeregi, responsable de negociación colectiva de ELA.

Jornadas completas más cortas

“Este acuerdo es una nueva página en el libro de las grandes conquistas sociales”, decía Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, en la presentación del pacto con los sindicatos para la reducción de la jornada laboral el pasado viernes 20. 

Las cifras que maneja la cartera de Díaz hablan de que el cambio afectará a 12 millones del total de 18 millones y medio de personas asalariadas y que verán reducidas sus horas de trabajo sin que ello tenga como consecuencia “la afectación de las retribuciones”, según reza el texto del acuerdo.

La reducción “llega tarde” para CGT porque España lleva cuatro décadas con las 40 horas y más de un siglo con ocho horas diarias. Además, Fadrique considera “insuficiente” el descenso de las horas máximas porque “con las nuevas tecnologías, la reducción tendría que ser más amplia”—el sindicato apunta a 30 horas semanales—, sobre todo “mirando las cifras de beneficios de la patronal”. Por último, la central anarcosindicalista califica de “dudosa aplicación” el pacto por las “décadas de vulneración de derechos” por parte de las empresas. “De nada sirve la reducción si los salarios siguen siendo muy precarios, la mortalidad laboral aumenta y cada año nos jubilamos más tarde”, remata Fadrique.

Contratos parciales mejor retribuidos

Tanto Trabajo como UGT y CC OO han destacado que la reducción de la jornada repercutirá sobre todo en mujeres (“que son las que tienen contratos más precarios”, ha asegurado Díaz en una entrevista en elDiario.es), jóvenes y personas no afectadas por la negociación colectiva.

Si nos fijamos en la precariedad con perspectiva de género, no se puede dejar pasar por alto que casi tres de cada cuatro personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres, según los últimos datos del INE. Por ello, el borrador de anteproyecto de ley pactado recoge que quienes tengan este tipo de contrato vean un “incremento proporcional de su salario” a partir de la entrada en vigor de la jornada de 37 horas y media. Para Olmos, de CC OO, el razonamiento es claro: las horas que se trabajan en un contrato parcial suponen un cierto porcentaje de la jornada máxima, por lo que “si baja la jornada de referencia, subirá el salario”. “Me sorprende que esta medida haya chocado en medios; es la única aplicación legal posible”, estima el sindicalista de Comisiones Obreras.

Las personas contratadas a tiempo parcial seguirán trabajando las mismas horas, pero deberían ver un aumento de sueldo al pasar a trabajar un mayor porcentaje de tiempo de la jornada máxima

El aumento de sueldo no afectaría a todas las personas contratadas a tiempo parcial; quienes ya tengan en su sector una jornada máxima de 37,5 horas o menor no deberían ver aumentada su retribución.

Garantizar el derecho a la desconexión

El derecho a la desconexión tiene su hueco en la legislación española desde 2018. Sin importar el tamaño de la empresa, las personas trabajadoras están legitimadas a no contestar correos electrónicos, llamadas o cualquier otro tipo de comunicación por vía digital fuera de las horas de trabajo. Sin embargo, solo 26 de los convenios firmados en 2023 incluían un protocolo para garantizar la desconexión, y un estudio publicado este año cifra en cuatro de cada cinco las personas trabajadoras que son contactadas por la empresa fuera de horario laboral.

Parte del problema es, para Olmos, que el derecho a la desconexión está recogido de forma “muy genérica” en el corpus normativo: el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores regula los “derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión” y, dentro de ese cajón de sastre, la norma solo dice que “los trabajadores tienen derecho […] a la desconexión digital […]”.

Por ello, lo que hace el borrador de anteproyecto de ley firmado por Trabajo y sindicatos es concretar ese derecho a la desconexión en la “ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa […] con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de horario de trabajo”.

El derecho a la desconexión aparece en el artículo propuesto por Trabajo y sindicatos como “irrenunciable”, cuenta Olmos, porque el sindicato al que pertenece ha constatado que existen cláusulas en algunos contratos de trabajo que incluyen la autorización de la persona trabajadora a ser localizada en cualquier momento u otras redacciones que, en la práctica, renuncian al derecho a no recibir peticiones de trabajo fuera de horario. Olmos cree que la nueva redacción es suficiente para blindar este derecho, pero “seguirá habiendo abusos o intento de abusos”, así como personas trabajadoras “con miedo a denunciar”.

El derecho a la desconexión se concreta para evitar que las empresas se lo salten, pero CGT no cree que la norma se vaya a cumplir sin un refuerzo de la Inspección de Trabajo

Miguel Fadrique, que cuenta que CGT recibe muchas consultas relativas a empresas que se saltan el derecho a la desconexión, se muestra pesimista con respecto a los visos de que se cumpla la ley si no se refuerza la Inspección de Trabajo: “No sirve de nada hacer leyes si no tienes manera de controlar que se cumplan”, sentencia.

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La posibilidad de teletrabajar queda a expensas de que exista acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa con la nueva ley.

Un registro digital del siglo XXI

El fichaje en papel ha muerto. El acuerdo que llegará pronto al Consejo de Ministros exige que el registro de la jornada, obligatorio para todas las empresas desde mayo de 2019, se haga por medios digitales “para garantizar la transparencia y prevenir abusos”, explicaba Yolanda Díaz en la presentación del pacto con UGT y Comisiones Obreras. No en vano las horas extra no cobradas ni cotizadas son unas 2,6 millones por semana, según un informe de CC OO.

Lo más destacado es que este registro deberá ser accesible en tiempo real para la Inspección de Trabajo. Además, todos los cambios en el registro deben ser trazables para evitar que las empresas modifiquen las entradas anotadas por las personas trabajadoras. El borrador de anteproyecto de ley reza que el registro digital deberá ser “objetivo, fiable y accesible” y podrán acceder a él “de forma inmediata” las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo. Además, tanto la representación sindical como el organismo que vigila el cumplimiento de la legislación laboral deberán ser capaces de acceder en remoto.

Pello Igeregi, sindicalista de ELA, apunta que muchos empleos incumplirán la ley si no hay “un seguimiento” y “medios y voluntad para confrontar a las empresas” por parte de la Inspección de Trabajo. “Un registro horario adecuado podría ser un mecanismo de control, pero se tiene que aplicar”, señala Igeregi, que asegura que algunas empresas tienen a sus trabajadores 'en B'  (y por lo tanto ni siquiera fichan) y que la única forma de impedir este atropello sería una “inspección visual directa” del organismo encargado de velar por los derechos de las personas trabajadoras. “Hay sectores, como la hostelería, el comercio o los cuidados, que sistemáticamente se han saltado los horarios y si no hay más contundencia en el control de la ley, van a seguir vulnerándola”, apostilla Fadrique.

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Sanciones por cada abuso horario

La empresa es la responsable de velar por que se rellenen los registros de horas. En caso de conflicto laboral en que no existan estos documentos, se “presumirá” jornada ordinaria, horas extra y complementarias que “manifieste” la persona trabajadora (a no ser que haya pruebas que la desmientan), se lee en el acuerdo Trabajo-sindicatos.

Además, la sanción por abusar de las horas de las personas trabajadoras pasa de ser una única por empresa infractora a una por persona trabajadora afectada. Es decir, una compañía que se salte la ley y explote a 20 personas empleadas pagará 20 multas, en vez de la multa única de 7.500 euros —ahora las máximas podrán ser de 10.000 euros— que venía siendo norma hasta ahora.

Las multas aumentan su cuantía y las empresas infractoras pasarán a recibir una sanción por cada persona trabajadora que haya sufrido abuso, pero “sigue saliendo a cuentas” vulnerar derechos

Comisiones Obreras cree que el recrudecimiento de las multas “puede ser disuasorio”, pero los representantes de CGT y ELA no comparten su opinión. “Que se multipliquen las sanciones está bien, pero la cuantía sale muy barata y sigue saliendo a cuenta”, opina Igeregi, que dice que ELA no tiene “excesivas esperanzas” en que pueda haber un cambio sustancial, sobre todo sin reforzar una Inspección de Trabajo “absolutamente saturada”. Fadrique califica de “ridículo” el montante de las sanciones y explica que la postura de CGT es incluir en la legislación “un tipo penal”.

Estas medidas aún tardarán en ver la luz. El trámite parlamentario puede ser largo, y a ello habrá que sumarle que la normativa en torno al registro horario no entrará en vigor hasta pasados seis meses de la publicación en el BOE de la ley. Puede retrasarse aún más la obligación de interoperabilidad y acceso remoto de los registros, pues habrá que esperar a que Trabajo redacte un reglamento explicitando cómo deben crearse y gestionarse estos aspectos del cómputo de horas.

A estos registros digitales se sumarán también las trabajadoras del hogar: una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) falló el pasado jueves 19 que los empleadores del hogar están obligados a implementar un sistema para registrar la jornada de sus trabajadoras.

De esta forma, el tribunal que obligó en un primer momento a España a computar la jornada laboral diaria de cada persona trabajadora del hogar va un paso más allá y desafía otra vez la legislación española. La corte europea asegura que las familias contratantes no pueden acogerse a la excepción que exime a ciertos empleadores de llevar un recuento horario.

“La sentencia podría ser importante, pero seguramente no se cumpla, fingiendo hacerlo”, asegura la Asociación de Trabajadoras del Hogar (ATH-ELE) en un comunicado publicado en redes sociales. “El Gobierno español no va a respetar la sentencia dando pasos concretos y verificables para controlar la jornada; no lo ha hecho nunca” prosigue el texto, que critica a la Inspección de Trabajo por “mirar hacia otro lado” en lo que respecta a trabajadoras internas con contratos de 40 horas (algo “falso” según la asociación porque estas empleadas están disponibles día y noche). La falta de voluntad de control de los horarios, según ATH-ELE, se deriva de que las horas no reconocidas de las trabajadoras del hogar son una “pieza clave” del sistema de cuidados, que fallaría si las empleadas ejercieran dentro de la legalidad.