Laboral
Teletrabajo: nueva forma de gestión de la mano de obra y de explotación

La cadena de contratación se convirtió de esta manera, bajo el eufemismo de la flexibilidad necesaria para garantizar la tasa de ganancia de las empresas, en la argolla -más fuerte aún- de la explotación y sobreexplotación de las personas trabajadoras: precarización de sus contratos (casi todos ligados a la obra o servicio y finalizada ésta, pues a la calle y punto), precarización de sus salarios (desligazón de los convenios de las empresas para las cuales prestan el trabajo y ligados a convenios de “empresa” o del sector o subsector en el cual se les engloba) y precarización de sus condiciones de trabajo (sobre jornadas sin pago de la extrajornada; cambios de turnos, horarios) y dificultades serias para organizarse sindicalmente y defenderse contra los abusos y violaciones de sus derechos.

Esta forma de organización del trabajo, podríamos caracterizarla como la forma “más flexible” -supuestamente para ambas partes de la relación contractual-, permitiendo cualesquiera de los contratos de los establecidos en la breve regulación legal española y europea (2), contratos por obra o servicio, indefinidos, a tiempo parcial o completo, además de por cuenta propia.

Que duda cabe que esta forma "cuasi perfecta” de organización del trabajo, impacta de lleno en la sociedad, y es adoptada tanto por las administraciones estatales como por las europeas (3), expandiéndose por los dos factores que antes señalábamos: las nuevas tecnologías de la información y una buena infraestructura de telecomunicación.

La CGT, en el Congreso de Málaga de 2009, adopta acuerdos muy críticos con esta “forma de gestión de la mano de obra”, entre otras razones la primera es, sin duda, la capacidad unilateral en la organización del trabajo que se otorga al empresariado, al aislar a la persona trabajadora de los otros y otras que “cooperan” en la realización del trabajo y pierden su capacidad colectiva como para intervenir en dicha organización.

El trabajo no presencial conlleva la invisibilidad de la persona trabajadora, susceptible de aparición de figuras de ocultación (bajo otras fórmulas) como los falsos autónomos.

Nos encontramos con especiales dificultades a la hora de discernir acerca de la naturaleza laboral de la prestación de servicios desempeñados a distancia, y nos dificulta seriamente el buscar los indicios de laboralidad, al sustituir los indicios clásicos de dependencia: presencia en el puesto de trabajo, cumplimiento de horario preciso, sujeción a órdenes concretas y emitidas con regularidad, etc.

El real aislamiento de la persona trabajadora hace de dicha persona un ser disocial (4). Existe un peligro real de “soledad laboral”, frente al cual la ley nada dispone o de manera tangencial y mucho menos prevé acerca de los efectos y consecuencias: aislamiento del entorno humano de la empresa, que afecta a sus concretas relaciones laborales: términos de rendimiento y productividad, desarrollo profesional, satisfacción personal, salud física y psíquica, etc.

El otro problema de la “conciliación”, que la norma estatal y europea sobre todo refleja, representa rasgos específicos muy tramposos, pues nada dice acerca de no mezclar las tareas de cuidados y las tareas de trabajo, desplazando bien unas u otras a tramos temporales sumamente incómodos (horarios nocturnos, tiempos partidos, etc.), lo que conlleva estrés, estancamientos profesionales, repercusiones físicas y psíquicas generadas por las dobles o triples jornadas, etc.

Y algo que es esencial, el problema de género a la hora de los cuidados en sentido amplio (5) posibilita la reproducción “clásica” de las dobles cargas de trabajo para la mujer, con las repercusiones profesionales que eso comporta, pues se pierde capacidad de concentración y disminuye respuestas, a no ser que se cubran dichas “distorsiones”, con sobreexplotación. Problema que se agrava especialmente en los hogares monomarentales, etc. La afectación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres queda clara y nítida.

En la flexibilización del tiempo de trabajo y los riesgos que se derivan del trabajo “on line” resultaría esencial la protección del derecho a la desconexión, que salvaguardara las injerencias empresariales. Y aquí volvemos al origen: la trabajadora y el trabajador, se encuentran aislados frente a un empresario que tiene otorgado no solo el poder de dirección, sino que es quien puede y decide cómo se organiza el trabajo.

Por último, reflejar que la cultura del “individualismo” insertada en la “cultura del trabajo” (6), puede verse incrementada, con todos los riesgos que supone para la intervención colectiva y el accionar como persona autónoma cooperando y apoyándose las unas a las otras.

(1)    La crisis del Covid-19 ha favorecido el aumento del teletrabajo en muchas empresas. Los sucesivos Reales Decretos y Procedimientos del Ministerio de Sanidad que han ido apareciendo han fomentado el teletrabajo como una medida preventiva de carácter colectivo, es decir, prioritaria, que debería “implantarse siempre que fuera posible” con el fin de limitar el número de contagios. Esta situación excepcional, entendido el teletrabajo como una medida preventiva colectiva de carácter preventivo, podrá incluso alargarse una vez que termine el estado de alarma por un periodo de, al menos, tres meses (Julio Fuentes-CGT).

(2) Actual marco jurídico del teletrabajo como modalidad laboral, no como medida preventiva frente al Covid-19

El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

La regulación del trabajo a distancia en el Estatuto es breve:

–Exige la forma escrita en el contrato de trabajo y la entrega de copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras.

–También exige la equiparación de los derechos de los trabajadores y trabajadoras a distancia con quienes prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial.

–En especial, las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

–Garantizar su acceso a la formación en el empleo y a la promoción profesional y posibilitar la movilidad y promoción informando la existencia de vacantes para trabajo presencial en los centros de trabajo.

–Reconoce el derecho a la protección en materia de seguridad y salud.

–Permite ejercer los derechos de representación colectiva, a cuyo efecto deberán adscribirse estas personas trabajadoras a un centro de trabajo de la empresa.

En el marco europeo, el Acuerdo Marco de 2002, suscrito por los interlocutores sociales, conciben el teletrabajo como “una herramienta para reconciliar vida profesional y vida social… y gozar de una mayor autonomía en la realización de sus tareas…” La Directiva 2019/1158, regula la conciliación de la vida profesional y la familiar de progenitores y cuidadores.

(3)  “Según estudio publicado por el INEM, el 92% de las empresas utilizan tecnologías de la información y comunicación (TIC). No es de extrañar que cada vez haya más trabajadores y trabajadoras y empresas que se relacionen entre sí a través de la red. El 25,7% de las personas del Estado español, trabaja desde su casa, según la última encuesta realizada por el portal de empleo MONSTER, a partir de consultas efectuadas a 8.000 internautas de toda Europa.

Después de analizar el resultado de la encuesta, el 34,6% de los europeos utiliza el teletrabajo como uno de los medios para ganarse la vida. Alemania lleva la voz cantante en este aspecto, ya que casi el 40% de los encuestados en dicho país practica el teletrabajo, seguido por Gran Bretaña, donde el 27% de sus ciudadanos ya trabaja a distancia.

(4) Los tiempos venideros después del “confinamiento”, mostrarán el mayor o menor grado de sociabilidad, más allá del “nos vemos en los bares”, y veremos los impactos culturales que ha producido esta disociación, donde lo más comunitario, como experiencia colectiva de sentirnos parte de la sociedad, son los aplausos de las 20 horas, donde se reivindica el ser seres sociales que les importa lo COMÚN que nos garantice una vida…

(5)  Cuando el teletrabajo se realiza en el propio domicilio, se agrava, pero también cuando se hace en “sitios cercanos al domicilio” (práctica muy habitual en las grandes empresas).

(6)  “En el caso del Estado español, el dato no indica que más de un cuarto de la población activa genere su salario a través del trabajo desde casa, sino que parte de sus ingresos provienen por trabajos realizados a través del ordenador en su propio domicilio, aprovechando las ventajas y formas de comunicación establecen las nuevas tecnologías. La citada encuesta apunta también que al 57,2% de las personas consultadas les gustaría que su empresa le ofreciera una opción de teletrabajo, frente al 4% que está totalmente en contra de esta modalidad, ya que considera que trabajar desde el propio hogar genera más desventajas que beneficios”.