Salario mínimo
La incógnita del salario mínimo interprofesional

Ello reviste de trascendencia y es de actualidad, ahora más que nunca, dado que muchos Convenios Colectivos, fundamentalmente Convenios de empresa, durante los últimos años, han ajustado sus salarios base prácticamente al último Salario Mínimo Interprofesional en vigor (750€) o cantidades levemente superiores, pero que no alcanzan los 900€ del actual SMI.

La cuestión es: ¿tiene la empresa que elevar a 900€ el Salario base de las nóminas de sus trabajadores si éste no alcanza dicha cuantía? La respuesta es: Depende.

Hemos observado que la mayoría de interpretaciones sobre la aplicación del nuevo SMI se limitan a transcribir el punto 1 del art. 3 del Real Decreto, cuyo literal es el siguiente:
“1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.”

Si nos limitamos al análisis de este párrafo, la conclusión a la que podríamos llegar sería que si un trabajador cobra un salario en su conjunto (Salario base más complementos) y cómputo anual igual o superior a 12.600.-€ (900x14pagas), el empresario no tendría obligación de aumentar su salario.

Ahora bien, si analizamos el redactado al completo del Real Decreto por el que se fija el SMI para 2019 en su conjunto y lo ponemos en relación con la Jurisprudencia en la materia, nos lleva a una interpretación y una aplicación muy distinta.

En primer lugar entendemos que el Salario Mínimo Interprofesional, no solamente comprende el salario de 900€ mensuales o 30€ diarios (según el salario esté fijado por meses o por días), sino que el SMI lo componen los 900€ por catorce pagas más los complementos salariales a los que se hace referencia en el art. 2 del Real Decreto.

Y ello, como decimos, porque claramente el art. 2 del Real decreto establece que al Salario Mínimo consignado en el art. 1 (900€) se adicionarán los complementos salariales a los que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los trabajadores, es decir complementos salariales fijados en función de las condiciones personales del trabajador, a la naturaleza del trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

De este modo, entendemos que al Salario de 900€ deben añadirse los complementos a los que tuviera derecho el trabajador, ya sea en virtud de Convenio o en virtud de su contrato de trabajo, tales como Antigüedad, Idiomas, Nocturnidad, Productividad, Incentivos, Disponibilidad, Responsabilidad, de Puesto, Peligrosidad y penosidad, Toxicidad, etc. y que todo ello en conjunto conforma el nuevo SMI para 2019.

"La cuestión es: ¿tiene la empresa que elevar a 900 el salario base de las nóminas de sus trabajadores si este no alcanza dicha cuantía?"

Y esta interpretación viene a confirmarse con la lectura del párrafo segundo del punto 1 del art. 3 del Real Decreto, que establece que “el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a los que se refiere el artículo 2”.

Es evidente, por tanto, que el ejercicio de comparación que debemos realizar a los efectos de determinar el derecho o no de los trabajadores a una subida salarial sería comparar la retribución que viniera percibiendo el trabajador por todos los conceptos con la retribución que resulta de la suma del nuevo valor del Salario Mínimo Interprofesional y los complementos susceptibles de ser añadidos a éste.

Es cierto que la interpretación que realizamos podría ser dudosa en cuanto a determinados complementos salariales como pueden ser el Plus Convenio o las mejoras voluntarias pactadas en contrato de trabajo, dado que no retribuyen ningún aspecto específico de la prestación laboral sino que suponen un incremento genérico del salario. Con todo, mantenemos la misma interpretación que hacemos para el resto de complementos, aunque los Tribunales podrían entender que a dichos conceptos debería aplicarse la Doctrina y Jurisprudencia sobre la compensación y la absorción de conceptos salariales de naturaleza homogénea, dado que el Salario Base, el Plus convenio y las mejoras voluntarias en principio retribuyen lo mismo.