Laboral
Las empresas se resisten a abrir el protocolo por acoso cuando las trabajadoras lo solicitan

“Si alguien está siendo un cabrón, tú avisas y nadie le da un toque, obtiene la complicidad del resto del departamento. Y esa persona se hace fuerte, y esas actitudes no cesan”. Montse Sánchez, secretaria general de CGT Catalunya, ha ganado una sentencia judicial, una conciliación e Inspección de Trabajo ha impuesto una sanción muy grave a su centro de trabajo por no abrir el protocolo contra el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, en una fábrica de Seat. También acumula otras cosas: ansiedad, depresión, varias bajas, estrés y escarnio público. 

Aquel hombre no ha recibido “ni una formación”. La empresa jamás llegó a activar el protocolo, tal y como ella pidió reiteradamente. Por el contrario, Seat sancionó a Sánchez sin empleo y sueldo durante 60 días por un texto que apareció en los baños donde se alertaba de la situación. También trataron de enviarla a otra fábrica. Ella se negó. Y le quitaron el descanso de la cadena de montaje en las últimas cuatro horas de la jornada. Generó un síndrome del túnel carpiano. Por último, abandonó la comisión de igualdad, donde ejercía su labor sindical. Allí fue donde empezó todo. Reclamaba derechos para todas las personas trabajadoras. Mientras tanto, aquel hombre, dice, “ni se ha despeinado”.

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Violencia machista

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Investigadoras y activistas muestran su preocupación por la violencia digital, que algunas leyes ya conceptualizan. Miles de mujeres y niñas sufren esta violencia sin que existan mecanismos para frenarla. 

Sánchez ya no está en el huracán, pero aún barre el desescombro. El proceso judicial no está cerrado, la sentencia está recurrida. En primera instancia, la jueza le ha adjudicado una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios y obliga a la empresa a abonarle los dos meses por los que fue sancionada. La magistrada concluye lo evidente: la empresa no abrió el protocolo, tal y como reclamaba la trabajadora.

Su historia no es ni más colorida ni más gris que otras historias. Sigue el mismo patrón que tantas otras —un largo goteo hasta ser consciente del acoso, un impacto en la salud y una inacción colectiva que atrinchera al acosador—. Excepto por un aspecto: encontró apoyo en el grupo no mixto de su sindicato y recibió el soporte incondicional de CGT Catalunya, donde ahora es secretaria general. Encontró fuerzas en donde todo estaba lleno de “frustración e impotencia” y siguió luchando. Hoy continúa trabajando en Seat. Él también. Ella evita pasar por delante de su puerta. 

Bueno, en realidad su caso tiene una segunda característica y esta sí es excepcional: ella sigue trabajando. Se ha sobrepuesto al recuerdo de que hubo gente que amparó aquellas actitudes. También hubo gente que aportó dinero a la caja de resistencia, la cual le permitió vivir durante los dos meses sin sueldo, siendo madre monomarental. Lo habitual es que la mujer acabe abandonando el trabajo. 

Esa joven que de repente deja el curro sin tener otro. Esa compañera que ya no aparece en las cenas de navidad. Esa trabajadora que silenciosamente busca una salida alternativa. El acoso por razón de sexo en el ámbito laboral aún es, a 25 de noviembre de 2023, una violencia machista invisible que apenas recogen las estadísticas. Los compañeros —y compañeras— no saben qué hacer. Uy, ay, ¡es tan incómoda esta situación! Olvidando que el machismo no solo incomoda, agrede. 

Las trabajadoras son objeto de tres discriminaciones específicas: por maternar —un derecho objetivo blindado legalmente que reiteradamente es cuestionado por centros de trabajo e incluso en tribunales de primera y segunda instancia—, por acoso sexual —Nevenka Fernández fue pionera en poner palabras y que la sociedad las escuchara— y acoso por raíz de sexo, más invisible aún. 

El abogado laboralista de Red Jurídica Juan Rubiño explica que, en lo que va de año, la mayoría de los casos que ha llevado son por maternidad —y todo lo aparejado a ella, como las reducciones de jornada— y solo tres por acoso sexual. “Las empresas, en vez de activar protocolos para protegerlas, las represaliaron por denunciar la situación. El relato corporativo cierra filas ante una mujer a la que el entorno empieza a señalar. Son casos de manual”. Las tres han abandonado el trabajo, una yéndose a la brava, dos mediante una conciliación. “Lo que quieren es dejar de exponerse no solo al acosador, sino al círculo que las señala”, agrega el letrado. En 2023 no ha llevado ninguno de acoso por raíz de sexo en el ámbito laboral.

Bucear en los datos estadísticos sumerge a poca profundidad: apenas hay. Inspección de Trabajo de Catalunya los desglosa desde 2021, tratando de poner la mirada en todos los tipos de discriminaciones y acosos. Y es ahí donde aparece el “acoso discriminatorio por razón de sexo”: de 31 a 65 casos de 2021 a 2022. Un aumento del 110%. 

Inspección de Trabajo de Catalunya es la única institución que aporta datos desglosados: el “acoso discriminatorio por razón de sexo” en el espacio laboral pasó de 31 a 65 casos de 2021 a 2022

Las acosaba a todas y la empresa calló

Miren —nombre ficticio— trabaja en un sector feminizado en algún lugar de Euskal Herria. Es delegada del sindicato ELA, el mayoritario en el territorio, y cuando fue nombrada por sus compañeras tuvo que hacer frente a la situación que todas vivían como trabajadoras: “Un chico con estatus de poder nos hacía constantes comentarios sexuales y tocamientos. Bromas hipersexualizadas, incluso cuando realizaba entrevistas de trabajo: Si quieres entrar en la empresa, te voy a enseñar la polla”. Desde su llegada, hubo consenso y quejas, pero la empresa no movió un dedo. Miren trasladó el conflicto al sindicato y este le aconsejó agrupar los testimonios y elevarlos a la empresa. Eso hizo. Luego, envió otro mail en el que solicitaba la apertura del protocolo contra el acoso sexual. Lo abrieron. 

“No teníamos ni plan de igualdad, fueron semanas un poco duras y, finalmente, despidieron a aquel hombre”, explica. Ocurrió hace más de un año. 

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El TSJ de Catalunya falla a favor de la acumulación de permisos pese a que el Supremo se pronunció en contra en el mes de marzo. El superior catalán planteará una cuestión de inconstitucionalidad para defender su criterio.

Recalca la importancia del cambio de enfoque: “La empresa ponía el conflicto debajo de la alfombra, a ver si se resolvía solo, pero esconderlo solo empeoró la situación”. Antes de activar el protocolo, una trabajadora se marchó debido al acoso sexual al que eran sometidas. Buscó y encontró otro empleo.

La secretaria de Mujeres, Igualdad y condiciones de trabajo de CC OO, Carolina Vidal, resalta que el 40,6% de mujeres han sufrido acoso en algún momento de su vida, según la encuesta estatal de violencia de género, y “un millón y medio se ha dado en el trabajo, lo que supone que uno de cada cinco acosos sexuales ocurre en el ámbito laboral”, destaca. La macroencuesta europea de 2022 aún sitúa a España “en un lugar peor”: “Se estima que del total de mujeres entre 16 y 74 años, el 28,4% han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida”.

Protocolos útiles y preventivos

Dede el sindicato LAB, la responsable de la secretaría de feminismos, Maddi Isasi, analiza que “el problema de que no haya casi datos estadísticos es que no hay herramientas suficientes”. Por ello piden y exigen protocolos útiles para prevenir las diferentes violencias machistas en los centros de trabajo. Recalca las palabras útil y prevención. También habla de reparación: “Que la persona agredida pueda reparar esos daños y las empresas se hagan cargo de ello”. Cada año solicita al Instituto Vasco de la Mujer, Emakunde, datos estadísticos sobre el acoso por raíz de sexo en el ámbito laboral. No recibe respuesta. Isasi añade una cuarta violencia: la económica —las diferencias salariales por cuestión de género—. 

Socialmente, el espacio laboral aún se considera, consciente o inconscientemente, un entorno masculino. La misoginia y el patriarcado campan libremente, los pactos de caballeros forman parte del menú del día y el acoso por cuestión de sexo forma un velo que recorre cualquier trabajo. Sin preguntas, sin sanciones. La maternidad es un derecho blindado —blindado—.  Y hablar de penes a cambio de conseguir un trabajo, es una bromita sin importancia. 

A Montse Sánchez le infantilizaron las propuestas que hacía, aquel hombre le negó la entrada a las reunión en varias ocasiones, “o le pidió a otro que me la negara”, y así fue sumando desagravios que la hacían sentir ansiosa y rabiosa: “Me estaban expulsando del espacio laboral para relegarme al espacio de cuidados, aquello me llenaba de frustración e impotencia”. 

Destaca que si aquel hombre la acosó, fue porque pudo. Porque encontró complicidad en el grupo y en la empresa. “Se espera de nosotras que seamos unas víctimas desvalidas que vayamos llorando por los rincones. Y si tienes el carácter fuerte, no te perciben como tal, por lo que vives el proceso en solitario”, añade sobre el proceso de toma de conciencia. 

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Veinte minutos después de comunicar a su superior el embarazo, Sheila recibió la carta de despido. Su sindicato, CNT, le ha buscado asistencia jurídica para reclamar la nulidad.

Planes de igualdad

Lo que hace no tantos años podría haberse llamado Chupitos y putas, ahora en los grupos de whatsap o telegram se llama Fútbol, Basquet, Ciclismo o Pádel. Son los espacios donde operan las relaciones de poder patriarcales, donde se decide quién es la zorra y quién no hace las cosas tan mal como parece. Al fin y al cabo, ella está loca y él es majete.  

Ningún plan de igualdad regulará los espacios informales de toma de decisiones y relaciones de poder, pero hay empresas que incluso deniegan negociar con los sindicatos implementar dicho plan. Esta semana, el Col·lectiu Ronda hacía pública la sentencia de la Audiencia Nacional en la que ha multado con más de 73.000 euros a la empresa ASPY Prevención. Emplea a más de 1.000 personas en el Estado.

La sentencia ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por el Colectivo Independiente de Trabajadores de Prevención y Salud y considera probado que la empresa ha evitado durante más de tres años entregar a la parte social la información necesaria para adecuarse a la obligación de tener un Plan de Igualdad. Barrer el polvo bajo la alfombra les ha costado una sanción diaria de 72,34 euros por cada jornada de retraso.