Laboral
Trabajo elimina las bajas por enfermedad como causa de despido objetivo

El acuerdo de investidura decía “derogaremos la reforma laboral”, y señalaba “en concreto” seis aspectos, de los que tres se derogarían “con carácter urgente”: la posibilidad de despido [objetivo] por absentismo causado por bajas de enfermedad justificadas, la caducidad de los convenios cuando no hay un nuevo acuerdo y la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales. Esta mañana el Gobierno de coalición, a través de su ministra de Trabajo, Yolanda Díaz (Unidas Podemos), ha anunciado en Consejo de Ministros la derogación del primero de estos supuestos. 

La reforma laborales de 2010 (con el PSOE en el Gobierno) y de 2012 introdujeron y ampliaron respectivamente las causas de despido objetivo por bajas justificadas por enfermedad. El despido por causas objetivas (con 20 días de indemnización por año trabajado) si se ha faltado a un 20% de la jornada laboral durante dos meses consecutivos o un 25% en cuatro meses discontinuos por un periodo de un año es una realidad ya desde 2010, si bien la reforma del Gobierno de Mariano Rajoy (PP) amplió la posibilidad de las empresas de acogerse a estos despidos, dado que desapareció del texto la obligación de que la media de absentismo laboral en la empresa supere el 2,5% en el mismo periodo en que se produce el despido de la trabajadora o el trabajador. 

Se trata de uno de los “aspectos más lesivos” de la reforma laboral de 2012 que se comprometieron a eliminar PSOE y Unidas Podemos en su acuerdo de investidura. En noviembre, el Tribunal Constitucional avalaba la aplicación de este aspecto de la reforma laboral en una demanda de nulidad de despido elevada por una trabajadora del telemarketing en un juzgado de Barcelona. Entre abril y mayo de 2016 esta empleada afectada por una hernia de disco faltó a nueve jornadas de 40: un 22,5% de la jornada según figura en la carta de despido.

El Constitucional, con ocho votos a favor y cuatro en contra, estimó que la ley no vulnera la integridad física de los trabajadores: “despedir a un trabajador por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinando periodo de tiempo no comporta actuación susceptible de afectar a la salud de trabajador afectado”. La sentencia admitía que este en este caso el uso del artículo 52 d) podía contravenir el derecho al trabajo y a la estabilidad en el empleo, pero el fallo consideró más importante garantizar el derecho empresarial a “evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo”, que según la ponencia dirigida por el exdiputado del PP Andrés Ollero “encuentra fundamento en la libertad de empresa y la defensa de la productividad”. 

Uno de los votos particulares de la sentencia, el de la magistrada Maria Luisa Balaguera Callejón, hacía un análisis de género: “las mujeres sufren en mucha mayor medida que los hombres la carga de la doble jornada, laboral y familiar”. Esa situación, según Balaguer, “repercute notablemente en su salud y en su actividad laboral” y “las deja expuestas en mucha mayor medida a sufrir bajas por incapacidad laboral de corta duración o a faltas de asistencia debidas a sus cargas familiares”. La magistrada sostuvo que “con ese diagnóstico es evidente que si la trabajadora siguiera acudiendo al trabajo aquellos días en que sufría procesos derivados de sus dolencias para evitar incurrir en la causa de despido del art. 52 d) ET, que pendía sobre ella como una amenaza, correría un riesgo cierto y grave de empeoramiento de su lesión, con una innegable afección de su derecho a la integridad física”.

Tras conocerse la sentencia, los sindicatos denunciaron una oleada de despidos objetivos ante situaciones análogas. En una información recogida por el diario El País, el área de Salud Laboral de CC OO indicaba el perfil de trabajadora afectada por el espaldarazo del Constitucional a la aplicación del 52 d): “mujeres, personal de edad avanzada y con trabajos precarios, mecanizados y, al menos desde el punto de vista del empleador, prescindibles”. En 2018, CGT informaba del despido por parte de la empresa Airbus de un trabajador con más de 36 años en la empresa por haber superado el límite de bajas por enfermedad.

Al poco de ser aprobada la reforma laboral de Fátima Báñez, el periódico Diagonal informó del caso extremo de Latifa Mounir: trabajadora del call center del grupo Konecta en Tres Cantos (Madrid), fallecida en marzo de 2012 por una neumonía no tratada. La trabajadora, según informaba la pieza del periodista Daniele Grasso, había solicitado tres meses antes de su muerte un alta voluntaria tras 15 días de baja por enfermedad, en un ambiente en el que desde la dirección se estaba informando a la plantilla de las consecuencias de la nueva normativa aprobada en febrero. Tras mostrar problemas respiratorios graves en el mismo centro de trabajo, “una vez trasladada a su centro de salud, pudieron comprobar que tenía una capacidad respiratoria del 20%. Por ello, a comienzos de marzo ingresó en la UCI del Hospital de Fuenlabrada. Allí falleció el 19 del mismo mes por neumonía. El hermano recuerda que su última preocupación fue que alguien advirtiera a la mutua de su ausencia laboral por enfermedad grave”.

Morir por miedo a perder el trabajo

Daniele Grasso

Hemeroteca Diagonal

Morir por miedo a perder el trabajo

Daniele Grasso

Tras la aplicación de la reforma laboral, una trabajadora de Konecta BTO prefirió seguir en su puesto a pesar de estar gravemente enferma.

El despido por causa objetiva ante este tipo de baja por enfermedad sólo es posible en caso de contingencias comunes, esto es, no por una enfermedad contraída como consecuencia precisamente de la actividad laboral. No obstante, en la práctica, según destacan los sindicatos, las empresas se han acogido a esta posibilidad y el reconocimiento de la nulidad del despido por deberse a una baja por contingencias profesionales puede llegar tras un largo proceso judicial.  Y sin posibilidad en la mayoría de los casos de cobrar los salarios de tramitación, atacados también por las reformas laborales de 2002 y 2012. El acuerdo de Gobierno entre UP y PSOE no contempla revertir este aspecto de las reformas laborales del PP. 

Derogación a la espera del llamado “diálogo social”

Tras el anuncio de este Real Decreto-Ley, el resto de los elementos de la reforma laboral cuya derogación está incluida en el acuerdo de Gobierno tendrán que esperar al llamado “diálogo social” entre Gobierno, las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos de concertación CC OO y UGT. Además de los aspectos cuya derogación venía definida con “carácter urgente”, el acuerdo entre PSOE y Unidas Podemos incluía tres limitaciones más de los supuestos de variación unilateral de las condiciones de trabajo introducidos por la reforma de Fátima Báñez, definidos con carácter más general e impreciso: la revisión de las posibilidades de subcontratación a empresas de servicios especializados, el control de la variación empresarial de las condiciones del contrato de trabajo y la revisión de las cláusulas de descuelgue del convenio colectivo.   

La intención declarada del Gobierno es trabajar todos estos aspectos en el marco del llamado diálogo social con las patronales CEOE, CEPYME y los sindicatos CC OO y UGT. Esta nueva concertación social, escenificada en el acuerdo para la subida del salario mínimo en 2020, tendrá otros temas sobre la mesa como el ritmo de la subida del SMI hasta el objetivo del 60% del salario medio, el control de la contratación a tiempo parcial o la revisión del repertorio de contratos de trabajo. Las intenciones incluidas en el acuerdo de investidura ya se conocen; falta por ver qué llevarán las patronales a esta mesa de concertación. De momento, su primera exigencia ya ha sido escuchada: el veto a que el SMI alcanzara los 1.000 euros en 14 pagas ya en 2020.