Tribuna
Feminismo sindical para transformar el mercado laboral

El informe Las mujeres en el mercado de trabajo en Euskadi 2024 presentado la semana pasada, nos marca un panorama muy desfavorable para las mujeres, menos actividad, menos ocupación, más paro y de más duración, más temporalidad, más parcialidad y peores contratos. Esta frase resume con crudeza la situación. Aunque hay discrepancia en los datos entre los institutos de estadística (INE y Eustat) sí hay unanimidad en que las mujeres tienen una mejor evolución que los hombres en la ocupación, pero no hay la misma lectura en la calidad del empleo. Todas las fuentes destacan el papel del empleo público y el incremento de la parcialidad que siendo mayoritaria entre las mujeres evoluciona también cada vez peor entre los hombres.

Las ocupaciones son un ejemplo de que no siempre que se reducen las brechas de género es buena noticia. Según la EPA la brecha de género en las ocupaciones se ha reducido 3,24 puntos. Esta es a costa de la pérdida de 43.300 ocupaciones en el mismo periodo anual, siendo 10.800 mujeres y 32500 hombres. Por sectores se aprecia que la ocupación ha descendido en todos, tanto en hombres como en mujeres, garantizando una pervivencia de la segregación ocupacional. La industria sigue sin incorporar mujeres, tan solo 8 de cada 100 que tienen un empleo están ocupadas en la industria a diferencia de los hombres que son 32.

La temporalidad femenina sube en el empleo privado y en el público, afectando ya a una de cada dos mujeres que trabajan en el sector público

El sector público ha sido una de las claves en el nuevo récord afiliativo de las mujeres en la Seguridad Social suponiendo más del 52 % de las nuevas contrataciones. Sin embargo, seguimos viendo como es un sector donde no deja de subir la temporalidad. Una de cada dos mujeres que trabaja en el sector público tiene una relación laboral temporal. Este fenómeno no es exclusivo del ámbito público, en 2024 la tasa de temporalidad se redujo 2,8 puntos entre los hombres mientras aumenta 2,2 puntos entre las mujeres, llegando al 26,4%. Aquí se produce la mayor brecha de genero (11.9 %) desde antes 2007. Y esta realidad la vemos reflejada también en las contrataciones donde las mujeres representan el 51,1% de los contratos firmados, pero sólo el 47,9% de las personas contratadas son mujeres ¿qué significa esto? Que las mujeres tienen una mayor rotación. Y es que en 2024 las mujeres firmaron 10.574 contratos indefinidos menos que el pasado año, sin embargo, han firmado 17.483 contratos temporales más.

Una señal clara de la precarización del empleo de las mujeres es que sólo una de cada tres mujeres inscritas en Lanbide está en paro y casi una de cada cuatro, el 24%, de las mujeres que cobran la RGI lo hace en la modalidad de complementos del trabajo. Esto arroja una dura realidad, las mujeres tienen la necesidad de mejorar sus condiciones laborales.

Sólo una de cada tres mujeres inscritas en Lanbide está en paro y casi una de cada cuatro que cobran la RGI lo hace como complemento del trabajo

Las brechas manifiestan esta precariedad y la punta del iceberg es la brecha salarial. Cierto es que en la última década se ha reducido gracias a elementos clave como es el SMI. Los últimos datos con los que contamos para la Comunidad Autónoma Vasca en materia salarial se extraen de la Encuesta de Estructura salarial de 2022. En ella se describe cómo las mujeres vascas están empleadas 72 días gratis en nuestra comunidad. Dicho de otra manera, el salario de las trabajadoras vascas tiene que subir casi un 20% para equipararse al de los trabajadores. En este momento se ha reducido en menos de un punto la brecha salarial frente a la del año anterior. Es necesario analizar la complejidad que subyace en las lógicas que nos llevan a tener esta brecha salarial.

El 64% de la brecha salarial de género que existe en España se explica por la diferente jornada laboral que realizan mujeres y hombres. Si las mujeres trabajaran a jornada completa de igual medida que los hombres, la brecha salarial se reduciría del 19,6% al 7,1%, 12,5 puntos porcentuales menos, lo que supone una reducción del 64% de la brecha. Esto también lo vemos en Euskadi al analizar las diferencias entre salario/hora. En el caso vasco la hora de ganancia de las mujeres es de 19,81 euros frente a la de los hombres que es de 21,12 euros, para equilibrarse tendría que aumentar un 8% la ganancia a diferencia del 19,72% que analizábamos con el salario medio mensual.

El empleo a tiempo parcial de las mujeres ha vuelto a crecer dos puntos en 2024, afectando al 29.9% de las asalariadas y solo al 8.2% de los hombres

Aporta el informe otro dato relevante, ya que siete de cada diez contratos a tiempo parcial han sido firmados por mujeres. La tasa de parcialidad de las mujeres ha vuelto a crecer dos puntos en 2024 siendo de 29.9%, mientras que la de los hombres es de 8.2%. Que nos lleva a que 8 de cada 10 ocupaciones a tiempo parcial son mujeres.

Estas prácticas se sustentan en tradiciones empresariales en sectores eminentemente feminizados donde la parcialidad es la normalidad frente a sectores masculinizados donde la parcialidad es más excepcional. Por lo tanto, la jornada parcial involuntaria es el factor que afecta de modo más decisivo en la existencia de brecha salarial entre hombres y mujeres. Por ello desde CCOO trabajamos para, a través de la negociación colectiva, frenar estas prácticas que campan por las empresas.

Además, la acción sindical no se queda encerrada en las paredes de las empresas, y es imprescindible conectar los espacios públicos, privados y domésticos como el feminismo nos enseña. Un elemento clave para reducir la brecha es revalorizar el trabajo formal e informal de cuidados y conseguir una mayor corresponsabilidad. Es imprescindible para conseguir la igualdad.

“Además de una red universal y pública de políticas de cuidado, hemos formulamos más de 100 propuestas sindicales en materia de cuidados”

Desde el feminismo sindical de CCOO exigimos que cada parte asuma su responsabilidad. La ciudadanía tiene derecho al cuidado y el Estado debe ser garante de este derecho por lo que, además de una red universal y pública de políticas de cuidado, hemos formulamos más de 100 propuestas sindicales en esta materia. Pero no cejaremos en nuestro empeño de insistir en que tanto las empresas como los hombres deben asumir su responsabilidad.

Respecto al impacto de la estructura salarial no contamos con datos de la CAPV, pero sí del Estado como recoge el informe anual de CCOO sobre la brecha salarial. El salario base es la parte más importante del salario y explica el 54,1% de la brecha salarial de género. Sin embargo, los complementos salariales, que tienen un peso menor en el salario, concentran algo menos de la mitad (39,2%) de la brecha en la nómina entre mujeres y hombres.

La brecha salarial de género crece y se sitúa en el 19,6% después de años de contracción

Deva Mar Escobedo

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Brecha salarial

Desigualdad La brecha salarial de género crece y se sitúa en el 19,6% después de años de contracción

Deva Mar Escobedo

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La parcialidad sigue siendo la gran culpable de la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres, que aumenta respecto a 2022 por el incremento salarial que se ha dado en sectores con más presencia masculina

Acabar con la parcialidad femenina involuntaria desde la negociación colectiva o mediante alguna norma, así como revisar los criterios de asignación de valor del trabajo que se traducen en complementos mayoritariamente masculinizados son retos urgentes para el feminismo sindical de CCOO.

La negociación de los planes de igualdad que está implementando el feminismo en las empresas. Para nosotras los planes de igualdad están siendo una herramienta clave en la trasparencia retributiva a través de la auditoria salarial. En 2024 se han registrado un total de 260 planes de igualdad en las cuatro autoridades vascas de los cuales CCOO ha participado en 76. Al cierre del año los planes de igualdad vigentes en estas cuatro autoridades eran un total de 851, un récord. Pero récord no significa que hayamos llegado al techo, muchas empresas obligadas todavía no cuentan con plan de igualdad.

En 2024 se han reducido en cinco puntos las mujeres sin convenio actualizado que son el 37 %, es decir 106.052 mujeres, frente al 28.6 % de los hombres

Los convenios colectivos y en concreto la negociación colectiva sectorial también es un elemento fundamental para garantizar la mejora de las condiciones de las personas trabajadoras. En los dos últimos años las coberturas han mejorado sustancialmente debido a la lucha de las personas trabajadoras. En este 2024 se ha reducido en cinco puntos el porcentaje de mujeres sin convenio actualizado. Siendo el 37 % (106.052 mujeres) que no tienen actualizadas sus condiciones de trabajo frente al 28.6 % de los hombres.

Lograr la igualdad salarial para los trabajos de igual valor es otro ejemplo de feminismo sindical por el que CCOO lleva tiempo esforzándose dentro y fuera de los centros de trabajo. CCOO es la organización sindical que da mayor cobertura actualizada en convenios sectoriales a las personas trabajadoras de CAPV, tanto en hombres como en mujeres. Este año CCOO de Euskadi da cobertura sectorial a 14.179 mujeres más que el año pasado. Dando cobertura a través de la negociación colectiva sectorial a 68.478 mujeres más que lo que hace ELA.

Estas mejoras en la negociación colectiva vienen del compromiso y de la pelea constante de las trabajadoras por los derechos laborales. Nadie nos regala nada y se nos cuestiona todo. Desde Comisiones Obreras de Euskadi no cejaremos en nuestro empeño por acabar con todas las violencias machistas, las múltiples discriminaciones laborales, la falta de autonomía y de libertad. Seguiremos apostando por un feminismo sindical que nos hará mujeres más autónomas e independientes.

Los convenios estatales, autonómicos y provinciales articulan una protección laboral en cascada

Santi Martínez Pérez

Sindicatos

Sindicatos Los convenios estatales, autonómicos y provinciales articulan una protección laboral en cascada

Santi Martínez Pérez

CCOO defiende la articulación de los convenios estatales, autonómicos, provinciales y de empresa para dar cobertura a todas las personas trabajadoras de todos los sectores.